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Thomas Müller ist Profiler. Er hilft, Verbrechen zu klären und Tätern auf die Spur zu kommen – und coacht Personaler. Wer ein guter Recruiter sein will, muss die Entscheidungen, die ein Bewerber trifft, lesen, sagt der Kriminalpsychologe. Ein Gespräch über Spuren und Motive und über die wichtigste Frage, die jeder Personaler einem Bewerber stellen sollte.
Die Kontaktaufnahme mit dem Kriminalpsychologen Thomas Müller ist von ausgesuchter Höflichkeit: Er nutzt Anreden wie „Geschätzte Frau CR Petersohn“, bedankt sich für meine „wertschätzende Mail“ und verwendet ein fast verloren geglaubtes Wort: ersuchen. Er ersucht mich, ihm im Vorfeld die Fragen zukommen zu lassen. Die Sachfragen schicke ich ihm, die weichen, persönlichen Fragen will ich ihm im Interview stellen. Er soll spontan reagieren. Und ich führe das Gespräch. Dachte ich. Der Kriminalpsychologe ist vom Fach, Gesprächsführung seine leichteste Übung. Als Müller zum vereinbarten Interview-Termin anruft, erscheinen auf dem Telefondisplay nur sechs Sternchen. Unterdrückte Rufnummer. Er stellt mir gleich die erste Frage. Als ich nach dem Telefoninterview an den Schreibtisch zurückkehre, fragt eine Kollegin, ob ich ein Gespenst gesehen hätte. „Ja, mich selbst.“
Thomas Müller: Frau Chefredakteurin, ich grüße Sie.
Guten Tag Herr Müller.
Müller: Störe ich Sie?
Nein, ich habe Ihren Anruf erwartet.
Müller: Wunderbar. Ich versuche Ihnen alle Fragen, die Sie mir übermittelt haben, zu beantworten, aber vorher habe ich eine Frage: Was wissen Sie über den Bereich der Kriminalpsychologie? Ich möchte wissen, wo ich ansetzen kann.
Müller hat mich kalt erwischt. Ich kenne Kriminalpsychologen aus dem Tatort und das auch nicht besonders profund. Für das Gespräch habe ich Interviews gelesen und das Thema „anrecherchiert“, mir aber gedacht: nicht zu viel lesen, offene Fragen stellen. Ich weiche aus und versuche mich aus der Malaise zu ziehen.
Ein Kollege hat mir die Ausschreibung zu einem Seminar gegeben, in dem Sie über die Anwendung von Profiling-Methoden im Recruiting sprechen. Mich würde erst einmal zu Beginn interessieren, wie Sie überhaupt zum Profiling gekommen sind.
Eine Frage zum Warmlaufen. Müller zögert nicht. Eine Antwort in schönstem österreichischen Dialekt. Ich erwarte jeden Moment das „gnädige Frau“.
Müller: In den siebziger Jahren war ich Funkstreifenbeamter und damals gab es die Regelung, dass ledige Beamte an Weihnachten Ihren Dienst versehen sollen, damit Väter bei ihren Familien bleiben können. So kam es, dass ich an drei Weihnachten hintereinander immer zur selben Familie gefahren bin: Da hat der betrunkene Ehemann jedes Mal seine Kinder unter dem Weihnachtbaum verprügelt. Die Frage, warum er das getan hat, konnte mir niemand beantworten. Ich wollte es aber verstehen. Und weil ich von Grund auf ein neugieriger Mensch bin, habe ich angefangen Psychologie zu studieren. Dann bin ich in die Vereinigten Staaten gegangen – beim FBI gab es damals schon eine eigene Einheit für die Verhaltensbeurteilung von Kapitalverbrechen – und habe versucht, so viel wie möglich an Wissen über die Beurteilung und die Verhaltensanalyse bei destruktivem Verhalten mitzunehmen. 1993 bin ich zurück nach Österreich gekehrt und habe unter anderem bei der Aufklärung des Jack-Unterweger-Falls geholfen.
Dem Serientäter Jack Unterweger werden über zehn Morde zur Last gelegt. Nach der Verurteilung zu lebenslanger Haft strangulierte sich Unterweger in seiner Zelle. Thomas Müller hat bei weiteren Fällen an der Aufklärung mitgewirkt, darunter auch der Fall des Briefbombers Franz Fuchs.
Mörder, Serientäter, Briefbomben-Attentäter. Wie finden Sie Abstand zu Ihrer Arbeit?
Müller: Zunächst einmal ist es völlig uninteressant, was der Mensch Thomas Müller über einen Fall denkt. Ich habe mir noch nie Akten mit nach Hause genommen. Und ich setze einen großen zeitlichen Abstand zwischen der Bearbeitung der hochkomplexen Fälle und meiner Freizeit.
Wie haben Sie es geschafft, die Fälle aufzuklären?
Müller: Ein Kriminalpsychologe klärt niemals ein Verbrechen auf. Er ist immer nur ein zusätzliches Hilfsmittel. Sie müssen wissen: Der Kriminalbeamte der Mordkommission kommt an den Tatort, sieht eine Leiche und muss nun entscheiden, wen er für die Bearbeitung und Klärung des Verbrechens benötigt. Er braucht Kollegen, die im Umfeld des Opfers recherchieren; einen Rechtsmediziner, der die Verletzungen prüft und die Todesursache feststellt; einen Fotografen und jemanden, der Spuren sichert und auswertet. Und seit geraumer Zeit gibt es auch jemanden, der versucht das Verhalten zu beurteilen, die Entscheidungen, die vom unbekannten Täter getroffen wurden: Warum liegt das Opfer mit dem Kopf nach unten und nicht nach oben? Warum wurde es noch einmal zugedeckt, nachdem es umgebracht wurde? Warum sind Verletzungen erfolgt, die eigentlich nicht notwendig sind, um jemanden zu töten? Der Rechtsmediziner kann feststellen, ob das Opfer dreimal oder hundertmal mit einem Messer gestochen worden ist. Das wäre dann eine kriminalpsychologische Frage.
Was ist der Unterschied zwischen einem Psychiater und einem Kriminalpsychologen?
Müller: Der forensische Psychologe testet zum Beispiel, ob jemand intelligent ist, ob er eine schizoide Person mit Wahnvorstellungen vor sich hat, ob eine Person zurechnungsfähig ist oder nicht, ob er einen Artikel schreiben kann.
Müller streut Identifikationsebenen. Ein forensischer Psychologe, der feststellt, ob jemand einen Artikel schreiben kann. Wahnsinnsidee.
Müller: Der Kriminalpsychologe hingegen hat als Material nur das Verhalten einer Person. Ihm steht der Mensch an sich, der Täter, nicht zur Verfügung, sondern ausschließlich dessen Entscheidungen, wie er bei der Durchführung des Verbrechens vorgegangen ist. Er muss sich, um Schlussfolgerungen ziehen zu können, die Frage stellen: Wie hat die Person das Verbrechen begangen? Und die Methode, der er sich bei der Beantwortung dieser Frage bedient, ist die sogenannte Tatortanalyse. Der Kriminalpsychologe sucht den Tatort nach objektiven Informationen ab: die Lage des Opfers, die Anzahl der Tatorte und der Verletzungen, die Wahl der Waffe. Es geht darum, das Vorgefundene zu interpretieren.
Das Gespräch hat bis zu diesem Punkt sieben Minuten gedauert. Müller wartet nicht darauf, dass ich Fragen stelle. Ich muss sie im Nachhinein als Kunstfragen einfügen. Er hat seine Choreografie und ich gucke zu wie ein Kind im Kasperletheater.
Müller: Wir können als Kriminalpsychologen nicht einfach ein Verhalten interpretieren. Wir haben ja kein Metermaß, anhand dessen wir die Gefährlichkeit oder die Wiederholungsgefahr ablesen können. Messen in der Verhaltenswissenschaft bedeutet also vergleichen. Wir vergleichen das Verhalten an einem Tatort mit dem Verhalten vieler anderer Fälle und interpretieren, weil wir jene befragen, die dieses Verhalten gesetzt haben. Wenn Sie so wollen, sitzen die Lehrmeister der Kriminalpsychologie in den Hochsicherheitsgefängnissen. Ein und dasselbe Verhalten wird reproduziert von ein und derselben Persönlichkeit. Und wenn ich zu einem bestimmten Verhalten Täter in England, Österreich oder Italien frage, werden Sie mir die gleichen oder ähnliche Interpretationen liefern. Wenn ein Kriminalpsychologe das weiß und so viele Erfahrungen wie möglich gesammelt hat, kann er eine Interpretation vornehmen. Er verwendet dabei aber nur die Schuhe derjenigen, die schon einmal eine bestimmte Tat begangen haben.
Wie können Personaler diese Vorgangsweise für sich nutzen?
Müller: Es geht beim eventuellen Nutzen für Personal-
verantwortliche, Firmeninhaber und Entscheidungsträger nur um die Methodik, Frau Petersohn, Menschen zu beurteilen, die man noch nie gesehen hat. Und das, ausschließlich aufgrund ihres
Verhaltens.
Kurze persönliche Anrede, sehr geschickt. So hält man jemanden im Gespräch und gleichzeitig die Zügel. Aber wir müssen jetzt langsam mal weiter weg vom Grusel und stärker hin zum Recruiting. Müller weiß das. Er wartet nicht darauf, dass ich ihm die Fragen stelle.
Müller: Ich versuche den Personalverantwortlichen Folgendes zu sagen: Es ist gut, dass ihr einen Lebenslauf vom Kandidaten habt. Es ist gut, dass ihr mit den Kandidaten sprecht, Referenzauskünfte einholt. Aber es gibt eine zusätzliche Möglichkeit, über Menschen etwas in Erfahrung zu bringen: und zwar indem ich nur die Informationen einer Person verwende, die diese Person selbst und eigenverantwortlich gezeigt und nach denen sie entsprechend gehandelt hat. Ich nehme nicht das, was jemand sagt. Jeder Mensch hat – Gott Lob – auch das Recht zu lügen oder Dinge schöner darzustellen, als sie wirklich sind. Aber es gibt einen Augenblick, in dem ein Mensch nicht lügt. Nämlich dann, wenn er Entscheidungen trifft.
Müller spricht ruhig und bestimmt. Er gibt das Tempo vor. Die Kombination aus Spannung, Unterhaltung und österreichischer Mundart ist fantastisch.
Konkret bedeutet das nun?
Müller: Die Schuhe, die Sie heute tragen, sind kein Zufall. Wenn Sie auf Ihren Schreibtisch schauen, dann ist es kein Zufall, dass der aufgeräumter wirkt, als der von Ihrer Kollegin.
Woher weiß er das?
Müller: Das Auto, das Sie fahren, die Art, wie Sie einparken, die Uhr, die Sie tragen und Ihre Freizeitgestaltung – all diese Entscheidungen sind nicht zufällig, sie repräsentieren unsere Persönlichkeit. Entscheidungen, die für uns relevant sind, drücken einen Teil unserer Persönlichkeit aus. Der Psychoanalytiker Sigmund Freund lehrt uns: „Unsere Persönlichkeit dringt uns jeden Tag aus allen Poren.“
Was ist neu daran, vor allem für Recruiter?
Müller: Es waren erfahrene Personalisten und Entscheidungsträger, die zu mir kamen und mich baten einen Vortrag über Kriminalpsychologie zu halten. Sie haben mir erzählt, dass es vorkam, dass sie eine Person einstellten, bei der sich nach einer gewissen Zeit zeigte: Sie verfügt gar nicht über die Qualifikationen wie angenommen. Sie setzt nicht um, was sie versprochen hat.
Personalisten! Was für ein Wort. Avantgardisten, Spezialisten, Personalisten.
Müller: Allein die Entscheidungen zu betrachten und nicht das Gesagte oder Geschriebene, ersetzt nicht das Wissen der Personalisten. Ich gebe ihnen lediglich eine zusätzliche Möglichkeit an die Hand, über eine Person etwas in Erfahrung zu bringen, ohne irgendetwas zu fragen. Das Beste wäre, wenn wir beide jetzt einen Feldversuch starten würden und durch ihre Redaktion gehen. Dann würden Sie zum Beispiel feststellen, dass es chaotische und aufgeräumte Schreibtische gibt. Sie würden feststellen, dass manch Einer einen kleinen Kaktus auf seinem Tisch zu stehen hat und ein anderer sich von einem riesigen Ficus zuwachsen lässt. Wieder andere haben sogar einen Springbrunnen, in dem ein kleiner Stein kreist. Sie sehen all diese Unterschiede und beobachten dann über Wochen und Monate bestimmte Verhaltensweisen dieser Personen. Im Verhältnis zu 500 anderen Personen, ist diese Person so oder so. Und irgendwann können sie Zuordnungen treffen und sagen: Wenn jemand einen kleinen Kaktus hat, dann ist seine Sozialkompetenz eine andere als die desjenigen, der riesige Gummibäume hat. Ich versuche den Personalisten immer zu erklären: Ihr habt eine zusätzliche Informationsquelle! Lasst die nicht einfach aus.
Sie verbinden also Entscheidungen, die jemand trifft, mit Persönlichkeitsmerkmalen?
Müller: Ja, aber es gibt kein Regelbuch. Der springende Punkt ist: Die Gesamtheit ist mehr als die Summe der Einzelheiten. Mein Rat an Personalisten: Treten Sie einen Schritt zurück und lassen sich vorerst nicht darauf ein, was der andere sagt, sondern sehen Sie sich an, was er tut. Selbst Menschen, die Uniformen tragen, unterscheiden sich ja voneinander: Sie tragen andere Frisuren, haben sich anders geschminkt, tragen anderen Schmuck. Sie haben Entscheidungen getroffen, die Teile ihrer Persönlichkeit zum Ausdruck bringen. Es geht darum, Personalisten für diese individuellen Spuren zu sensibilisieren. Das ist übrigens auch eine Sichtweise, die man ab und an im privaten Bereich anwenden sollte.
Achtung! Das Private, da wollen wir nicht hin. Also weiträumig umfahren, objektiv bleiben.
Müller: Emotionen wie Hoffnung, Ängste, Verzweiflung, Einsamkeit trüben die Objektivität in der Beurteilung von anderen Menschen. Es geht darum, Entscheidungen zu ent-emotionalisieren; die Objektivität in den Vordergrund zu rücken. Die Personalisten sollen bitte nicht vergessen, wie viele persönliche Einstellungen und Emotionen sie in die Beurteilung eines anderen Menschen einbringen, weil sie das Gespräch führen. Manchmal muss man aus der Rolle fallen, um aus der Falle zu rollen.
Wie können Personaler Fehlerquellen wie ihre eigene Emotionalität vermeiden oder zumindest minimieren?
Müller: Indem sie sich immer wieder bewusst werden, dass wir in der Beurteilung anderer Menschen keine einfache Messlatte zur Verfügung haben. Wenn ich aber das Verhalten eines anderen Menschen anhand meiner eigenen ethischen und moralischen Vorstellung messe oder überprüfe, ist das bestenfalls die Basis für ein Vorurteil, aber keine Möglichkeit, Loyalität, Resilienz oder Sozialintelligenz zu messen. Sie sollten ihre Kandidaten am besten dort abholen, wo sie auch zusätzliche Verhaltensbereiche sehen: Ich würde mir das Auto anschauen, mit dem sie kommen. Ich würde mir ansehen, wie die Person mit der Empfangsdame spricht. Es ist ein Unterschied, ob jemand in seiner Freizeit für das Rote Kreuz arbeitet oder Kampfhunde züchtet. Meine Empfehlung: Sehen Sie sich jede verfügbare Entscheidung an, die eine Person getroffen hat.
Ist es da nicht sehr leicht ein vorschnelles Urteil zu fällen?
Müller: Es macht natürlich keinen Sinn zu sagen: Wenn einer diese Uhr trägt, dann ist er so oder so. Es kommt auf die Summe der Beobachtungen an. Es geht um eine Bestandsaufnahme. Ich versuche den Sinn dafür zu schärfen, den Menschen, der vor einem sitzt, mehr zu beobachten, ein bisserl mehr und objektiver auf ihn einzugehen. Der größte Fehler besteht darin, das Verhalten einer Person anhand der eigenen moralisch-ethischen Vorstellungen zu prüfen. Das ist die Basis für Vorurteile, aber keine, um das Verhalten anderer Menschen zu messen. Ich versuche den Personalisten zu erklären: Es geht nicht um euch! Ihr müsst euch in der Begutachtung anderer Menschen aus der Bedeutung nehmen. Ihr seid nur mehr oder minder das Werkzeug, das Mittel der objektiven Umsetzung.
Wie stehen Sie zu automatisierten, digitalisierten Auswahlprozessen, durch die ein Kandidat erst sehr spät persönlich in Erscheinung tritt?
Müller: Aus meiner Sicht sprechen dafür nur Kostengründe. Mit Verlaub, gnädige Frau, soziale Intelligenz können Sie nicht elektronisch messen. Wir sind gut beraten, die automatisierte und standardisierte Beurteilung von anderen Menschen durch etwas zu ersetzen, was wir leider ein bisschen verloren haben: den gesunden Menschenverstand.
Im Bewerbungsprozess werden Kandidaten auch bestimmten Stresssituationen ausgesetzt. Würden Sie diese Form des Recruitings unterstützen, weil sich in solchen Situationen die Kandidaten erst richtig zeigen?
Müller: Geht auch, ich könnte aber auch einfach fragen: Wie viele berufliche, persönliche, gesundheitliche, private Krisen haben Sie bereits durchgemacht? Es gibt Menschen, die in außergewöhnlichen Belastungssituationen zusammenbrechen und andere, die in der gleichen Situation scheinbar noch über sich hinauswachsen. Man kann diese Resilienz aber nur lernen, indem man immer wieder Krisensituationen erlebt und Strategien entwickelt, um diese Krisen zu meistern. Und genau wie diese Fähigkeit, kann man auch lernen, einen anderen Menschen zu beurteilen, ohne die eigene Subjektivität einzubringen. Aber nur, indem man es immer und immer wieder versucht.
Wie kann man Tricks, mit denen ein Kandidat versucht etwas vorzutäuschen, erkennen?
Müller: Den Begriff Tricks verwende ich nicht. Ich als Kriminalpsychologe reagiere sensibel, wenn mir unterstellt wird, ich könnte andere Menschen durchschauen. Ich kann jedem, dem Kandidaten, dem Personalisten, dem Geschäftsführer, dem Azubi nur raten: Bleiben Sie der, der Sie sind. Versuchen Sie authentisch zu sein. Es ist nichts schlimmer als etwas vorzugeben, das man nicht ist und das man nicht kann. Das erkennt man rasch. Der größte Fehler, den Menschen immer wieder machen, ist zu glauben, dass sie unglaublich wichtig sind.
Was wäre die wichtigste Kompetenz, über die ein Kandidat immer verfügen sollte?
Müller: Die wichtigsten Kriterien, neben der fachlichen Qualifikation für eine Einstellung, sind für mich die sozialen Fähigkeiten von Bewerbern: soziale Intelligenz, Resilienz, die Kompetenz zu interagieren. Personalisten sollte versuchen herauszufinden, ob ein Bewerber in der Lage ist, mit anderen ein Ziel zu erreichen oder auf Kosten anderer. Die Beantwortung dieser Frage sollte in die Entscheidung einfließen, ob ein Bewerber eingestellt wird oder nicht – gerade bei Führungskräften. Sie erscheint mir persönlich wichtiger als alle Versuche der elektronischen Vorauswahl.
So, jetzt haben wir die harten Fragen geklärt. Jetzt kommt der persönliche Teil. Dieses mulmige Gefühl. Jetzt wird’s nah. Also los.
Wäre es Ihnen möglich, ein Profil von mir zu erstellen, auch wenn wir uns noch nie gesehen haben und gerade das erste Mal miteinander sprechen?
Müller: Da müssen wir jetzt zurückgehen zu dem Material, das ich brauche. Für mich ist nicht so sehr entscheidend, was jemand sagt, sondern, was er tut. Und Sie haben mir bereits einige Entscheidungen zur Verfügung gestellt: Ich gehe jetzt nicht nach dem Inhalt Ihrer Mails, sondern gucke mir an, welche Formatierung und Zeilenabstände Sie gewählt haben.
Zeilenabstände und Formatierung als Spur zu meinem Ich? Warum eigentlich nicht?
Müller: Ich sehe mir inhaltlich die konkreten Vorgaben und Fragen, die Sie gegeben haben, an und komme zu folgender Einschätzung: Es ist Ihnen wichtig, dass Sie freundlich, höflich und wertschätzend mit anderen Menschen umgehen. Ich erkenne auch an der Anzahl der Fragen in manchen Bereichen eine leichte Unsicherheit, ob Sie Dinge noch fragen können. Das korreliert ein bisschen mit den Schuhen, die Sie tragen. Die werden in den meisten Fällen sehr pragmatisch sein.
Ertappt.
Müller: Ihr Schreibtisch ist definitiv zusammengeräumter als der vieler anderer. Das hängt vielleicht damit zusammen, wie Sie aufgewachsen sind, wahrscheinlich eher in bescheidenen Verhältnissen. Sie waren in der Lage sich auf mich einstellen zu können. Es ist Ihnen also nicht so wichtig Ihr eigenes Ego in den Vordergrund zu rücken. Sonst wären Sie nicht bereit, in
Verhandlungssituationen zu gehen. Aber es gibt Bereiche, die
sind für Sie ein absolutes No-Go.
Welche wären das?
Müller: Das würde jetzt zu weit führen.
Herr Müller, ich danke Ihnen für das Gespräch.
Der Österreicher Thomas Müller gilt als einer der bekanntesten Profiler Europas. Der ausgebildete Polizist, studierte Psychologe und promovierte Kriminalpsychologe hat sein Handwerk beim US-amerikanischen FBI gelernt. Müller ist zudem Autor von „Bestie Mensch. Tarnung – Lüge – Strategie“ und „Gierige Bestie. Erfolg – Demütigung – Rache“. Thomas Müller war unter anderem an der Aufklärung des weltweit bekannten Unterweger-Falls beteiligt: Jack Unterweger wird 1976 wegen Mordes an einer Frau zu lebenslanger Haft verurteilt. Nach seiner Entlassung 1990 beginnt erneut eine grausame Mordserie, mit der Unterweger in Verbindung gebracht wird. Er wird abermals verurteilt und nimmt sich in der Haft das Leben.
