Blended Learning: Flexibel, vielfältig, differenziert

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(c) gettyimages/z_wei
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Wie gelingt es Unternehmen, Mitarbeiter schnell, effektiv und nachhaltig zu schulen, vor allem, wenn die Belegschaft weit verstreut arbeitet? Viele Arbeitgeber setzen heute auf Weiterbildung nach der Methode „Blended Learning“. Die Vorteile überwiegen die Nachteile deutlich.

Die in Hamburg ansässige Eppendorf AG, ein Anbieter aus dem sogenannten Liefescience Bereich, exportierte in immer mehr Länder. Die Produktanzahl stieg stetig. So weit, so erfreulich für das Unternehmen. Doch die Schulung der Mitarbeiter, vor allem außerhalb Deutschlands, war kaum noch zu steuern. Die traditionellen Präsenztrainings vor Ort in den jeweiligen Ländern konnten nicht schnell und effektiv umgesetzt werden – zu weit verzweigt war das Unternehmen bereits auf dem Erdball. „Wir haben es einfach nicht mehr geschafft, die Vertriebsmitarbeiter über den herkömmlichen Weg schnell genug zu schulen“, beschreibt Dietmar Kahle, Director Learn Management, die Herausforderung, vor der das Unternehmen vor fünf Jahren stand.

Der heute 55-jährige Kahle entschied zusammen mit dem Management: Eine E-Learning-Plattform muss her. Bei IMC, einem der großen Anbieter der Branche, wurde er fündig. Seit 2014 können die insgesamt 3.100 Mitarbeiter des Unternehmens weltweit auf die Plattform zugreifen.

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Online-Seminare erfordern viel Disziplin

Reines E-Learning ist aber kein Heilsversprechen, weiß Diplom-Biologe Kahle. Deswegen setzt sein Unternehmen seit einigen Jahren verstärkt auf Blended Learning, also auf eine Lernmethode, die virtuelle und Face-to-Face-Trainings kombiniert. Reine Präsenztrainings sind problematisch, weil es etwa durch Krankheit von Teilnehmern zu unterschiedlichen Wissensständen der Zielgruppe kommen kann. Reine Online-Veranstaltungen dagegen erfordern ein sehr diszipliniertes Selbst- und Zeitmanagement der Zielgruppe. Zudem moniert mancher Teilnehmer, dass ihm der persönliche Austausch untereinander fehle.

Die Blended-Learning-Methode findet bei Eppendorf mittlerweile in vielen Abteilungen ihre Anwendung. Zunächst hatte das Unternehmen aufgrund des starken Drucks im Vertrieb Produkttrainings mit dieser Methode eingeführt, später kam die Service-Abteilung dazu, seit Neuestem konzipiert auch der HR-Bereich Weiterbildungsmaßnahmen als eine Mischung aus Präsenztrainings und virtuellen Seminaren. Nicht zuletzt profitieren auch die Produktionsmitarbeiter von diesem Ansatz. Im Werk in Oldenburg beispielsweise erhält ein neuer Mitarbeiter im ersten Schritt online eine Einweisung in die Maschinen und die Sicherheitsvorschriften. Dazu gibt es Arbeitsplätze gleich neben den Produktionshallen. Anschließend finden Präsenzveranstaltungen statt, etwa zum Thema Digitalisierung.

63 Prozent der Firmen nutzen Mischformen

Wie weit verbreitet Mischformen von Online- und Präsenztrainings heute sind, zeigen verschiedene Studien. Einer repräsentativen Umfrage des Digitalverbandes Bitkom aus dem vergangenen Jahr zufolge kombinieren 63 Prozent der deutschen Firmen klassische Präsenzseminare inzwischen mit digitalen Lerntechnologien. Die Studiengemeinschaft Darmstadt, Fernschule im Besitz der Klett-Gruppe, hat 2016 herausgefunden, dass 74 Prozent von 300 befragten Personalentscheidern Blended Learning als geeignete Weiterbildungsform ansehen. In mittleren Unternehmen mit einer Belegschaftsgröße bis 499 Mitarbeiter waren es sogar 81 Prozent. 2012 ergab eine Umfrage des Sprachenspezialisten Digital Publishing AG unter 103 Weiterbildungsexperten, dass reiner Präsenzunterricht in der betrieblichen Weiterbildung immer mehr an Bedeutung verliert. Schon damals setzten bereits 50 Prozent der Unternehmen auf einen Mix aus verschiedenen Lernformen.

Zu den Anhängern des Blended-Learning-Ansatzes gehört auch die Grohe AG aus Düsseldorf. Der Hersteller von Armaturen und Sanitärprodukten wendet diese Methode derzeit beim Thema Lernkarten an. Mittels E-Learning werden die Lernkarten zu bestimmten Themen erstellt und verbreitet. Der Empfänger arbeitet diese durch und absolviert anschließend einen Test. Da aber trotzdem einiges vergessen wird, sorgen die elektronischen Lernkarten dafür, dass der jeweilige Mitarbeiter bei Bedarf nachlesen kann und das Wissen auffrischt. „Dieses Vorgehen verbindet das immer wichtiger werdende Thema ‚point of need learning‘, also das Aufnehmen von Wissen, wenn man es braucht, mit dem ‚point of teaching‘, also dem Vermitteln von Wissen zum Zeitpunkt der Anwendung“, sagt Grohe-Personalvorstand Michael Mager.

Lernen auf Vorrat ist kontraproduktiv

Mager verweist darauf, dass es in den heutigen Arbeitsgesellschaften nicht mehr darauf ankomme, Wissen anzuhäufen, um es gegebenenfalls irgendwann einzusetzen. „Wir nutzen Wissen, wenn und wann es gebraucht wird. Also muss man Lerninhalte so aufbereiten, dass sie jederzeit abrufbar sind, und das in einer Form, die mundgerecht ist“, sagt Mager. Für die Weiterbildungsexpertin Angela Fogolin vom Bundesinstitut für Berufsbildung ist genau das der richtige Ansatz. Sie mahnt, dass E-Learning-Nutzer darauf achten sollten, dass sie das Gelernte auch anwenden können. „Lernen auf Vorrat ist eher kontraproduktiv. Eine enge Verknüpfung von Theorie und Praxis ist wichtig“, sagt Fogolin.

Für Grohe-Personalvorstand Mager werden Weiterbildungsmaßnahmen in der Folge komprimierter, flexibler sowie orts- und zeitunabhängiger und dadurch vielfältiger und differenzierter. Seiner Erfahrung nach wird sich die technische und faktenbasierte Weiterbildung zukünftig auf elektronische Medien konzentrieren. Managementweiterbildung wird noch stärker auf Interaktionen, Teamarbeit und interkulturelle Zusammenarbeit ausgerichtet sein, also in Form von Gruppentrainings stattfinden. „Das ‚blended‘ spielt vor allem dann eine Rolle, wenn Trainings einen starken Wissensanteil haben“, sagt Mager.

Eppendorf-Manager Kahle weiß um die Vorteile des Blended Learning. Durch das standardisierte Lernen kann auch global die Weiterbildung sichergestellt werden, da Zeit, Ort und Geschwindigkeit selbst gewählt werden können. Er erwähnt in diesem Zusammenhang die Wissensvermittlung von regulatorischen Anforderungen, die im ersten Schritt auf dem Online-Weg Basiswissen und im zweiten Schritt im Präsenztraining vertieftes Wissen vermitteln. „Der Wiederholungseffekt beim Lernen ist hilfreich“, sagt er. Allerdings, darauf weist Kahle auch hin, sei die Erstellung und Überarbeitung der Lerninhalte aufwendig.

Zu den Kosten des Weiterbildungsapparats will sich Kahle nicht äußern. Seine Abteilung umfasst vier Personen, zwei davon sind in Teilzeit beschäftigt. „Wir sind in der Aufbauphase und können Prozesse und Plattformen noch optimieren.“ Kahle spricht offen darüber, dass sein Unternehmen noch kein Social Learning, also das Lernen via Chatprogramme, einsetzt. Für ihn ist es aber ein Erfolgsbeleg, dass zwei Drittel der 3.100 Mitarbeiter bereits Blended-Learning-Trainings absolviert haben.

Auch die Autoindustrie setzt auf diese Methode. Für den Continental-Konzern aus Hannover ist Blended Learning für alle Bereiche und Mitarbeitergruppen relevant. „Die Methode ist so flexibel gestaltbar, dass sie fast in jedem Schulungsbereich eingesetzt werden kann. Durch den Mix der Lernmethoden können eine sehr breite Zielgruppe und damit unterschiedliche Lerntypen abgedeckt werden“, sagt eine Firmensprecherin. Sie verweist beispielhaft auf das unternehmensweite Onboarding-Programm „C.OnBoard“, durch das neue Mitarbeiter bestmöglich in das Unternehmen integriert werden.

Etat für Weiterbildung erhöhen

Für den Porsche-Konzern ist Weiterbildung eine der ganz großen Herausforderungen für die nächsten Jahre. Elke Lücke, Leiterin der Personalentwicklung, verweist zur Begründung auf die rasante Entwicklung der Digitalisierung. Den Weiterbildungsetat hat Porsche deshalb dieses Jahr um 40 Prozent im Vergleich zu 2017 erhöht. Wie auch die anderen angefragten Unternehmen will das Stuttgarter Unternehmen aber nicht über Summen sprechen. Das Spektrum der Weiterbildungsmaßnahmen ist bei Porsche breit. Es reicht von der Vermittlung kleiner Wissensinhalte, etwa zum Thema Big Data, dargereicht in 30-Sekunden-Videos, bis hin zu einjährigen Qualifikationsprogrammen, zum Beispiel Sprachtrainings. Ein wesentliches Element der Digitalisierungsoffensive ist die 2017 eingeführte Porsche-Lernplattform, eine Voraussetzung für Blended Learning. Auf dieser Plattform können die Mitarbeiter selbstständig ihre eigene Lernstrategie gestalten.

Der Autozulieferer Schaeffler bietet schon seit fünf Jahren Kurse nach dem Blended-Learning-Ansatz an. „Bei Neukonzeptionen und Überarbeitungen verwenden wir immer häufiger diesen Ansatz“, sagt Tanja Lederer, Chefin der hauseigenen Schaeffler-Akademie. Sie nennt beispielhaft Sprachtrainings, die sich gut nach dem Ansatz konstruieren lassen. Einer der Profiteure heißt Marcel Spill. Der 36-Jährige leitet über mehrere Länder hinweg ein großes Projektmanagement-Team. „Der neuartige Ansatz des Blended Learnings hat mir in meiner persönlichen Sprachqualifizierung viel gebracht. Die Lehrgangsinhalte wurden so geschickt in Online- und in Präsenzphasen aufgeteilt, dass einerseits flexibles Lernen unterwegs und andererseits gewinnbringende Interaktion zwischen Lehrgangsteilnehmern und Trainer möglich war“, sagt Spill. Zudem konnten Themenfelder individuell vertieft oder bei Bedarf wiederholt werden. „Das Arbeiten im Onlineportal gestaltete sich angenehm, weil die behandelten Inhalte in Präsenz- und Onlinephase thematisch ineinandergriffen und man sich bei Fragen im Online-Netzwerk an den Trainer wenden konnte.“

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