Wie die Digitalisierung Weiterbildung verändert

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(c) gettyimages / Liderina
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E-Learning-Angebote lassen sich zu allen Themen finden. Die Herausforderung liegt darin, konsistente und unternehmensspezifische Lernpfade zu entwerfen.

In der heutigen digitalisierten Welt arbeiten „Mensch“ und „Maschine“ enger zusammen denn je, was Jobprofile nachhaltig verändert. Fast jeder Beruf erfordert mittlerweile Kenntnisse über technische Anwendungen. Ein Arbeitsalltag ohne die Hilfe von IT-gestützten Systemen ist geradezu undenkbar. Die Aus- und Weiterbildung nimmt deshalb eine immer zentralere Rolle ein. Das Fach- und Branchenwissen sollte einerseits nicht verloren gehen, andererseits erfordern mittlerweile die meisten Jobs Wissen über digitale Zusammenhänge und die Fähigkeit, vernetzt denken zu können und Schnittstellen zu bedienen. Fundiertes Fachwissen, ergänzt durch jobbezogene IT-Kenntnisse, das sind die neuen Schlüsselqualifikationen. Doch auch die Förderung von Soft-Skills steht weiterhin im Mittelpunkt.

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Matching-Algorithmen schlagen passende Trainings vor

Es fehlt jedoch in vielen Organisationen das Wissen über den Kenntnisstand der eigenen Mitarbeiter. Welche Qualifikationen gibt es bereits in meinen Teams? Wie kann ich diese am effizientesten einsetzen? Welche verborgenen Talente gibt es in unserer Organisation? Datenanalysen sind hier wesentlich, um Weiterbildungsprogramme sinnvoll konzipieren zu können. So werden mittlerweile erfolgreich Matching-Algorithmen entwickelt, die auf Basis von Mitarbeiterprofilen passende Trainings vorschlagen. Dadurch können Mitarbeiter ihre Karriere- beziehungsweise Lernrouten gemeinsam mit ihren Vorgesetzten planen. Auch geringer qualifizierte Berufsgruppen, deren Tätigkeiten der Automatisierung zum Opfer fallen, können leichter als zuvor umgeschult werden. Die Politik hat die Brisanz des Themas erkannt und finanziert vermehrt Forschungsprojekte in diesem Bereich – etwa auf EU-Ebene mit Projekten wie dem Kompetenz-Framework ESCO (Beschreibung von rund 14.000 Kompetenzprofilen) und dem Skill-Matching-Tool OPENSKIMR, das an der Unternehmerischen Hochschule MCI (Management Center Innsbruck) entwickelt wurde.

Nur wenige Unternehmen sind auf die Anforderungen der Digitalisierung vorbereitet

Doch der entstehende Fachkräftemangel ist bereits jetzt real und es wird für Firmen immer schwieriger, die Talente zu finden und zu entwickeln, die den neuen Anforderungen gewachsen sind. Zudem haben viele Unternehmen die Übersicht und das Verständnis für Ausbildung verloren. Insbesondere der Mittelstand hat kaum Ressourcen, um die Informationsfülle über Ausbildungen entsprechend zu interpretieren und für Wachstum und Innovation zu nutzen. Unterschiedliche Studien zeigen auf, dass rund 90 Prozent der befragten Unternehmen einen Bildungsbedarf bei digitalen Kompetenzen sehen, aber nur 15 Prozent schätzen sich als sehr gut vorbereitet auf die Anforderungen der Digitalisierung ein.

Daher ist es notwendig, neue Wege des integrativen Lernens zu gehen. Die reine Wissensvermittlung in „Classrooms“ reicht nicht mehr, um zielgerichtet die Mitarbeiter für zukünftige Aufgaben zu qualifizieren beziehungsweise neue Mitarbeiter über Onboarding-Programme zu integrieren. Wichtig ist, im 1. Schritt zu evaluieren, was die Mitarbeiter bereits können und welches Wissen in Zukunft relevant sein wird. Erst im 2. Schritt soll das zielgerichtete Angebot für den Einzelnen erarbeitet und in Schritt 3 in Form von Weiterbildungen umgesetzt werden. Der 4. Schritt beinhaltet die Erhebung und Messung, welchen Nutzen die Maßnahmen tatsächlich gebracht haben – einerseits aus Unternehmenssicht im Hinblick auf die Zielerfüllung und andererseits für den einzelnen Teilnehmer.

Unternehmensspezifische Lernpfade entwickeln

Hochwertige E-Learning-Angebote lassen sich zu bereits so gut wie allen relevanten Themen finden. Auch diese bestehenden Angebote in ein integratives Weiterbildungskonzept einzuflechten ist durchaus möglich. Die Herausforderung liegt darin, darauf aufbauend und auf das jeweilige Unternehmen bezogen, sinnhafte und konsistente Lernpfade aufzubereiten, welche den dort wirklich benötigten Themenkreis abdecken und die Zusatzqualifikationen vermitteln. Es gibt Lern- und Content-Plattformen, wie beispielsweise den „Digital Cube“, die es ermöglichen, aus generischen Lerninhalten Lernpfade nach dem Baukastenprinzip und nach unternehmensspezifischen Wünschen zusammenzustellen. Im Bereich der Personal Skills hat sich das Verbinden von virtuellen Lernelementen mit begleitendem Coaching am besten bewährt.

Wechsel in der Weiterbildung als Change-Prozess realisieren

Wie bei allen Veränderungen ist der Wechsel auf diesen integrativen Ansatz der Weiterbildung als Change-Prozess im Unternehmen zu realisieren, um die Mitarbeiter nicht in der Umsetzung zu verlieren und dadurch den Erfolg der Maßnahmen zu gefährden. Der einfachste Weg ist es, mit kleinen Schritten zu beginnen. Zum Beispiel mit dem Onboarding-Prozess von neuen Mitarbeitern, oder im Falle von spezifischen Fachtrainings mit für Veränderung offenen Abteilungen und Führungskräften, die den Prozess unterstützen.

Transparenz und eine offene Kommunikation über die Auswirkungen und Vorteile für jeden einzelnen fördern zudem die Akzeptanz. Kritik und Feedback müssen sehr ernst genommen werden und in die Umsetzung weiterer Bildungsangebote einfließen. Flexibilität heißt das Zauberwort, denn ein neues Weiterbildungskonzept, das von allen Mitarbeitern angenommen werden soll, wird mit Sicherheit mehrmals an der ein oder anderen Stelle etwas adaptiert werden müssen, bis sich die Prozesse Step by Step festsetzen. Nicht zuletzt sind die Unterstützung auf allen Ebenen des Managements und die Erfolgsmessung sicherzustellen.

Wer sich nicht jetzt intensiv mit den Konsequenzen unserer neuen Arbeitswelt beschäftigt und Maßnahmen in die Wege leitet, wird auf der Strecke bleiben. Unternehmen müssen Angebote für Weiterentwicklung und Bildung in ihre Geschäftsstrategie integrieren.