EuGH verschärft Ablöseverbot bei Entsendung

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(c) gettyimages/Maskot
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Der Beitrag beschäftigt sich mit einer aktuellen Entscheidung des EuGH (EuGH, Urteil v. 06.09.2018 – C-527/16) zur Entsendung von Arbeitnehmern.
Dabei geht es um die Frage des anwendbaren Sozialversicherungssystems und welche Bindungswirkung eine sogenannte A1-Bescheinigung in diesem Zusammenhang entfaltet.

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1. Welches Sozialsystem findet bei der Entsendung von Arbeitnehmern Anwendung?

Beim grenzüberschreitenden Arbeitnehmer-Einsatz stellt sich die Frage, welches Sozialversicherungssystem Anwendung findet. Innerhalb der EU gilt das Prinzip, dass Arbeitnehmer nur den Regelungen eines Mitgliedsstaates unterliegen sollen. Dies sind in der Regel die Vorschriften des Landes, in welchem die Tätigkeit ausgeübt wird. Bei grenzüberschreitenden Arbeitnehmer-Einsätzen kann dies zu einem (vorübergehenden) Wechsel zwischen den jeweiligen Sozialversicherungssystemen führen. Dies ist aber nicht im Interesse des im Ausland eingesetzten Arbeitnehmers und widerspricht den Gedanken der Dienstleistungsfreiheit und Freizügigkeit.

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist die Entsendung im Sinne des Art. 12 der Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (Verordnung (EG) 883/04). Bei einer solchen Entsendung unterliegt der entsandte Arbeitnehmer weiterhin den sozialversicherungsrechtlichen Regelungen seines Heimatlandes, solange die Entsendung einen Zeitraum von 24 Monaten nicht überschreitet und durch die Entsendung nicht die Ablösung eines anderen zuvor entsandten Arbeitnehmers bezweckt wird (sogenanntes Ablöseverbot). Bisher beschränkte sich dieses Ablöseverbot auf die Ablösung eines Arbeitnehmers, der vom selben Arbeitgeber entsandt wurde. Diese Regelung hat der EuGH nunmehr ausgeweitet und damit die Spielregeln für den grenzüberschreitenden Einsatz von Arbeitnehmern verschärft.

2. Worum geht es in der Entscheidung?

Ein österreichischer Schlachthof beauftragte ein ungarisches Unternehmen damit, als Subunternehmer für den Schlachthof Fleisch zu zerlegen und zu verpacken. Vor und nach dem Zeitraum dieser Subunternehmer-Beauftragung ließ der Schlachthof die Arbeiten von den Arbeitnehmern eines anderen ungarischen Unternehmens ausführen. Der ungarische Sozialversicherungsträger stellte für die nach Österreich entsandten Arbeitnehmer Bescheinigungen aus, dass diese im entsendenden Land – also Ungarn – versichert sind (sogenannte A1-Bescheinigung, welche rechtsverbindlich bescheinigt, welches Sozialsystem für einen entsendeten Arbeitnehmer zuständig ist). Dies erfolgte in einigen Fällen rückwirkend und betraf auch Fälle, in denen der österreichische Sozialversicherungsträger bereits eine Versicherungspflicht der betreffenden Arbeitnehmer in Österreich festgestellt hatte. So kam es zum Streit, wo die ungarischen Arbeitnehmer der Sozialversicherungspflicht unterliegen und ob die A1-Bescheinigungen aus deren Heimatland Ungarn Bindungswirkung entfalten. Der österreichische Sozialversicherungsträger berief sich hierbei darauf, dass die A1-Bescheinigungen wegen Verstoßes gegen das Ablöseverbot nicht hätten ausgestellt werden dürfen.

3. Was sind die wesentlichen Inhalte der Entscheidung des EuGH?

Der EuGH stellte zunächst klar, dass eine A1-Bescheinigung bis zum Zeitpunkt des Widerrufs oder der Ungültigkeitserklärung durch den ausstellenden Sozialversicherungsträger Bindungswirkung (gegenüber jedermann) entfaltet. Die im vorliegenden Fall ausgestellten A1-Bescheinigungen würden somit auch gegenüber dem österreichischen Sozialversicherungsträger gelten. Der EuGH entschied aber auch, dass ein entsandter Arbeitnehmer, wenn er einen anderen entsandten Arbeitnehmer ablöst, unter das System der sozialen Sicherheit am Arbeitsort (in der vorliegenden Entscheidung also Österreich) fällt, auch wenn die beiden Arbeitnehmer nicht von demselben Arbeitgeber entsandt wurden. Damit kommt es jetzt nur noch darauf an, ob der entsandte Arbeitnehmer an demselben Arbeitsplatz einen anderen entsandten Arbeitnehmer ablöst, unabhängig davon, von welchem Unternehmen der „abgelöste“ Arbeitnehmer entsandt wurde. Er unterliegt damit den Vorschriften des Sozialsystems am Tätigkeitsort. Auf eine konzernrechtliche Verbindung oder sonstige Verflechtung der entsendenden Unternehmen kommt es dabei nicht an.

4. Was sind die Praxisfolgen für HR-Verantwortliche?

Die Möglichkeiten des grenzüberschreitenden Arbeitnehmereinsatzes werden weiter eingeschränkt. Für Arbeitnehmer wird eine Entsendung unattraktiv, wenn diese dadurch den sozialversicherungsrechtlichen Status im Heimatland verlieren. Anders als im vorliegenden Fall dienen aber solche Entsendungen häufig auch der Karriereförderung und sind – jedenfalls in international agierenden Unternehmen – ein wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung. Entsendende Unternehmen müssen jetzt darauf achten, dass an dem geplanten Tätigkeitsort zuvor kein anderer entsandter Arbeitnehmer tätig war, egal von welchem Unternehmen dieser entsandt wurde. Dies ist für das neue entsendende Unternehmen nun – wo das Ablöseverbot unabhängig vom vorher entsendenden Arbeitgeber besteht – in der Praxis häufig schwer überprüfbar. Hier muss sich das entsendende Unternehmen in der Regel auf die Angaben vom Unternehmen am Einsatzort verlassen. Der grenzüberschreitende Einsatz von Arbeitnehmern bleibt damit sowohl arbeitsrechtlich (unter anderem stellen sich komplexe Fragen zur Arbeitsvertragsgestaltung) als auch in sozialrechtlicher Hinsicht weiterhin eine Herausforderung. Abzuwarten bleibt, ob und wie die Sozialversicherungsträger im Hinblick auf erteilte A1-Bescheinigungen auf die Entscheidung reagieren.

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