Mit Neuro-Kräften zu einem effektiven Personalmanagement

HR kämpft seit Jahren um Anerkennung im Management, aber die Rolle als anerkannter HR Business Partner bleibt vielen immer noch verwehrt. Die Verbindung aus HR-Strategie und Gehirnforschung könnte die Personalarbeit auf Touren bringen.

Seit Dave Ulrich den Personalern mit seiner Vision vom HR Business Partner die Messlatte für modernes und wertschöpfendes HR-Management hoch gesetzt hat, versucht die HR-Community Wege zu finden, die vom Business erhofften Beiträge zur Unternehmensentwicklung erfolgreich einzubringen. Aber keine Studie bestätigt, dass dies nun endlich erfolgreich gelungen ist. Im Gegenteil: Da wird noch reichlich über die verwaltungsverliebten HR-Organisationen geschimpft und der Nachholbedarf insbesondere bei mittelständischen Personalabteilungen wird angeprangert. Es wurde in den letzten Jahren offensichtlich mehr über HR-Business-Partnerschaft gesprochen – und versprochen – als geliefert. Neue Impulse könnte strategisches Neuro-HR setzen.

Die Verbindung von HR mit Strategie ist natürlich bekannt, aber die Verknüpfung zur Neurowissenschaft steht noch ganz am Anfang. Dabei gilt es, den Weg von der Unternehmensstrategie über die HR-Strategie zu einem effektiven HR-Portfolio, dem richtigen HR-Organisationsdesign und dann weiter zu effizienten und nach neuesten Erkenntnissen der Gehirnforschung gestalteten HR-Prozessen und -Konzepten zu beschreiten.
Damit stünden HR zwei ganz wesentliche Bausteine zur Verfügung, die Grundlage von Effektivität und Effizienz und damit echter Wertschöpfung wären:

  1. eine für die Unternehmensziele wirksame HR-Strategie und
  2. neueste wissenschaftliche Erkenntnisse in Bezug auf die Reaktion des menschlichen Gehirns auf die für Mitarbeiter und Führungskräfte ausgestalteten HR-Prozesse.

Strategiearbeit in der Personalabteilung ist beileibe kein neues Spielfeld, und doch findet man selten durchdachte HR-Strategien. Leider brauchen HR-Konzeptentwicklungen und Einführungen aber ihre Zeit, sodass im heute noch üblichen „Reaktions-Modus“ die erhofften Effekte meist erst zu spät eintreten. Vorausschauend für drei bis fünf Jahre zu sein und rechtzeitig mit HR-Projekten zu beginnen, sodass sie zeitgerecht ihre Wirkungen freisetzen, ist die einzige Möglichkeit, um in Vorlage zu kommen.

Aber ist Neuro-HR nur ein neuer Trend, eine neue „Sau, die durchs Dorf getrieben wird“ oder ist das wirklich hilfreich? Wir werden sehen, was die HR-Community daraus macht. Genügend Erkenntnisse zur Funktionsweise des menschlichen Gehirns gibt es und Neuro-Leadership oder Neuro-Vertrieb sind in Unternehmen längst erschlossene Themenfelder. Aber HR hat sich hier bisher weitestgehend uninteressiert gezeigt.

Grafik: nach Arne Prieß

Spannende Erkenntnisse

Kann oder muss man die These vertreten, dass HR lieber gewohnte Pfade weiter austritt und an moderner Wissenschaft nicht wirklich Interesse hat?

Allein die Anzahl von Geisteswissenschaftlern im Personalmanagement, viele davon mit Psychologiestudium, müsste eigentlich ein guter Nährboden für die Neugierde an Neurowissenschaft bieten. Leider ist das Thema noch so frisch auf dem Markt, dass valide Erfahrungen noch nicht vorliegen, um die geäußerte Wissenschafts-Desinteresse-These zu belegen beziehungsweise zu widerlegen. Doch sicher ist, dass Neuro-HR spannende Inspirationen und Erkenntnisse liefern könnte.

Als Navigation für die nachfolgenden Impulse möchten wir das sogenannte „House of Choice“ heranziehen, in dem jede HR-Leistung ihren Platz erhält und das eine strukturierte Darstellung und Erklärungsoberfläche bietet. Bevor wir das HR-Haus durch das Eingangsportal der Mitarbeitergewinnung betreten, zunächst Tipps zur Erarbeitung der HR-Strategie, die in der Dachspitze des HR-Hauses ihren Platz hat.

Man argumentiert häufig zu sehr unter dem Eindruck der Gegenwart und erklärt entfernte Ziele als unrealistisch. Strategisch bedeutet aber vorausschauend und auf die Zukunft (in drei bis fünf Jahren) vorbereitend zu agieren. Dabei muss man mutig Annahmen über die Zukunft treffen und sich trauen, losgelöst von der IST-Situation zu denken und zu planen. Und man muss „outside in“ auch die Herausforderungen durch strategische HR-Trends erkennen und rechtzeitig passende HR-Konzepte implementieren.

Neuro-HR-Impuls: Unser Gehirn hat zwei Veränderungsmotoren, das Stress- und das Begeisterungssystem. Diese stehen sich gegenüber wie zwei Fußballmannschaften. Innovativ in die Zukunft schauen ist nur möglich, wenn die Stressmannschaft, die wir für unsere detailorientierte Arbeit brauchen, nicht mehr den Ballbesitz hat. Das ist der große Fehler bei Veränderungsprozessen: Es wird nicht zunächst das Stresssystem beruhigt und deshalb ist strategische Arbeit weit schwieriger.

Mutige Entscheidungen

Der „tollen Strategie“ folgt häufig keine nachhaltige systematische Umsetzung. Effektiv zu sein bedeutet, auf Unternehmens- und HR-Ziele wirklich wirksame Maßnahmen zu planen, umzusetzen und dann auch sicherzustellen, dass die Effekte wirklich in der Unternehmensrealität ankommen. Also weg von „bunten Folien“, hin zu gemessenen Ergebnissen.

Neuro-HR-Impuls: Effektivität setzt ein gutes Selbstmanagement voraus. Das Ziel des Selbstmanagements ist die Glukose des Gehirns zu schonen für die wichtigen Aufgaben. Zu einem Selbstmanagement aus neurobiologischer Sicht gehören Prinzipien wie Priorisieren nach Glukoseverfügbarkeit, Single Tasking und Routinen. Mut hängt stark von der Glukose im Gehirn ab. Je schwankungsärmer und je ausgeblichener der Glukosespiegel ist, desto mutiger sind wir. Ein eindrucksvoller Versuch dazu stammt aus Israel, dort wurde festgestellt, dass Richter um 8 Uhr morgens viel mutiger entscheiden als um 16 Uhr. Gemessen wurde dies an der Härte der Entscheidungen. Je früher der Tag, desto häufiger wurde für den Häftling entschieden. Je später der Tag, desto eher wurde zulasten des Häftlings entschieden. Je stärker die Energie im Gehirn sinkt, desto ängstlicher werden unsere Entscheidungen.

Aversion gegen Wandel

In der Personalgewinnung gilt es, einen systematischen und mindestens teilstrukturierten Prozess zu betreiben, denn das Gehirn entscheidet, bevor es verstanden hat. Das heißt, viele Recruitings sind reine Scheingefechte, da sich das Gehirn der Beteiligten bereits in den ersten Momenten eines Besetzungsverfahrens entschieden hat. Wenn HR am Interviewer- und Entscheider-Tisch keinen Platz hat und somit diesen Fehlmechanismus nicht verhindern kann, dann werden die meisten Einstellungen mit „Selection by stomach“ durch die Führungskräfte getroffen, die meist nach den Sympathie- und Ähnlichkeitseffekten („Hans sucht Hänschen“), aber eben nicht nach fachlicher- und persönlicher Eignung des Kandidaten entscheiden.

In der Vergütung gibt es ebenfalls zahlreiche Prozesse – zum Beispiel bei der Gehaltsfindung, Gehaltsgerechtigkeit, Zielvereinbarungen im Rahmen der Vergütung oder Prämienauszahlung –, bei denen es weise wäre, Neuroaspekte zu berücksichtigen.

Neuro-HR-Impuls: Bei motorischen Arbeiten führt eine Akkordbezahlung zu höherer Leistung. Aber bei kreativen, innovativen Tätigkeiten zu dem genauen Gegenteil. Wenn Sie für eingebrachte Ideen oder Abschlüsse Prämien bezahlen, dann hat das im Durchschnitt einen gegenteiligen Effekt. Außerdem führt ein Nachdenken über Geld zu einem gesteigerten Egoismus. Wenn Sie also lösungsorientierte, teamfähige Mitarbeiter brauchen, die Ideen entwickeln und einbringen, dann zahlen Sie im Idealfall ein gutes Grundgehalt, sodass Geld keine weitere Rolle spielt.

Im Dach des HR-Hauses gibt es viele Neuro-Kräfte zu entdecken. In der Organisationsentwicklung zum Beispiel müssten HR Business Partner Change-Management-Experten werden. Denn das Gehirn und seine Aversion gegen Veränderungen ist der Grund, warum so viele Veränderungsprojekte scheitern. Einmal eingefahrene Synapsen-Autobahnen zu ersetzen durch dünne Trampelpfade für neues Verhalten, Denken und Einstellungen, die erst mit viel Geduld und Training zu neuen Synapsen-Autobahnen werden, bedeutet intensives Change Management zu betreiben.

Neuro-HR-Impuls: Ohne Dopamin funktioniert Lernen schlecht. Glück in Form des Dopamin-Kicks und Veränderung sind für das Gehirn das Gleiche. Spaß ist nicht eine Nebenkomponente eines Veränderungsprozesses, sondern eine Voraussetzung für die Verknüpfung von Synapsen. Ohne Dopamin ist das wie Latein-Vokabeln lernen. Es geht schon irgendwie, aber sehr mühevoll. Aus Organisationsentwicklungssicht ist eine radikal stärkenorientierte und spaßvolle Organisationsentwicklung anzuraten.

Starkes Schmerzsystem

Und auch die Treppe raus aus dem Haus, die idealerweise mit hochprofessionellem Trennungsmanagement einhergeht, kann mit „Köpfchen“ weitaus schonender für die Arbeitgebermarke betrieben werden. In 4.0-Zeiten von Social Media, allen voran Kununu, sollte man darauf achten, dass man auf diesem sensiblen Terrain keine unnötigen Neuro-Minen hochgehen lässt.

Neuro-HR-Impuls: Für unser Gehirn sind körperlicher Schmerz und der Schmerz aus einer Gruppe ausgeschlossen zu werden das Gleiche. Dieses Schmerzsystem ist stärker als der Gedanke an unsere rationalen Möglichkeiten. So ist eine Trennung in erster Linie ein unfreiwilliger Ausschluss aus einer sozialen Gruppe. Das gilt es, bei Trennungen stark zu berücksichtigen und im Idealfall eine neue Gruppenzugehörigkeit zu fördern.

Dies sind nur ein paar Impulse zu ausgewählten HR-Prozessen im HR-Haus, die vielleicht Lust auf mehr strategisches Neuro-HR machen.