Weiterbildung: Warum Unternehmen flexibler denken müssen

28.02.2019  |  Deidre Rath
(c) gettyimages / Wavebreakmedia
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Daniel Schütt, CEO bei Masterplan, über die Bedeutung und Möglichkeiten digitaler Weiterbildungsprogramme.

Herr Schütt, Siemens beschloss jüngst ein zusätzliches Weiterbildungspaket in Höhe von 100 Millionen Euro. Mehr als die Hälfte der deutschen Unternehmen will im Jahr 2019 die Ausgaben für die Aus- und Weiterbildung der eigenen Beschäftigten erhöhen. Wie kommt es, dass Unternehmen das Thema Weiterbildung gerade so für sich entdecken?

Unternehmen müssen heute Weiterbildungen anbieten, um ihre Mitarbeiter überhaupt zu halten. Die jüngere Generation findet Weiterbildung immer wichtiger und erwartet vom Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot. Gleichzeitig wandeln sich die Berufsbilder in einer immer höheren Geschwindigkeit. Weiterbildungsangebote sind notwendig, um die Produktivität im eigenen Unternehmen aufrecht zu erhalten und sich die Innovationsfähigkeit zu erhalten – immerhin steckt die in den Köpfen der Mitarbeiter. Das gilt gerade in Zeiten der Digitalisierung.

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Was spricht dafür, digitale Lernprogramme zur Wissensvermittlung zu nutzen?

Für die Wissensvermittlung selbst ist es tatsächlich meist relativ egal, ob man nun digitale Lernangebote nutzt oder in Präsenzseminaren lernt. Allerdings kann man mit digitalen Lernangeboten viel mehr Leute erreichen. Wenn man zum Beispiel eine Compliance-Schulung machen will, dann ist das mit ein paar tausend Mitarbeitern in einem Präsenzseminar natürlich unheimlich schwierig. Digitale Lernformate sind zeitlich und räumlich flexibel nutzbar und bieten da klare Vorteile gegenüber den klassischen Weiterbildungsformaten. Außerdem kann man datenbasiert schauen, was eigentlich funktioniert. Es gibt ja unterschiedliche Lerntypen: Der eine hört lieber zu, der andere liest sich lieber etwas durch oder schaut ein Video. Man kann an den Daten direkt sehen, unter welchen Umständen gerne gelernt wird oder eben auch nicht.

Allerdings: Wenn es darum geht, sehr komplexe Dinge zum Beispiel mit einer kleinen Gruppe von Führungskräften konkret und kleinteilig durchzugehen, dann wird man um Präsenzseminare auch zukünftig nicht herumkommen.

Auf dem deutschen Markt herrscht eine Überfülle von Weiterbildungsanbietern. Vielen Unternehmen fällt es schwer, sich einen Überblick zu verschaffen. Was raten Sie Unternehmen, die ein digitales Weiterbildungsprogramm initiieren oder ausbauen möchten?

Es ist in der Tat schwierig, sich einen Überblick zu verschaffen. Ich kann Unternehmen nur raten, nicht zu schauen, wer die beste Plattform hat oder die meisten Kurse anbietet. Wichtiger ist es, jemanden zu finden, der einem am Ende auch dabei hilft, den Kurs im Unternehmen so zu verankern, dass er genutzt wird. Sonst entstehen nur unnötige Kosten. Unternehmen müssen bei ihren Mitarbeitern oft erst einmal die Veränderungsbereitschaft dafür herstellen, etwas Neues zu erlernen. Die ist im Menschen nicht unbedingt so angelegt und man stößt nicht selten auf große Vorbehalte – zum Beispiel auch gegenüber der Digitalisierung. Viele Mitarbeiter haben einen eher diffusen Eindruck von dieser ganzen Thematik. Diese Angst muss man nehmen und digitale Lernangebote können da den Anfang machen.

Das heißt, schon hier müssen Unternehmen ansetzen: Sie müssen die Begeisterung für das Neue wecken?

Ja, und danach muss jeder Mitarbeiter dann mit einer hohen Eigenverantwortung selbst lernen – für sich. In diesem Punkt wandelt sich die ganze Personalentwicklung gerade stark. Früher gab es den Personalentwickler, der sagte, wer sich wie weiterzubilden hat. Aber das wird gerade immer weiter dezentralisiert auf den Einzelnen, der seine Wissenslücken auch selbst identifizieren muss.

Mitarbeitern stehen im Schnitt nur rund 2 Weiterbildungstage zur Verfügung, jedes fünfte Unternehmen bietet gar keine Weiterbildungen an. Sollten Unternehmen ihren Mitarbeitern mehr Zeit für Weiterbildungen einräumen?

Beim Thema Weiterbildung ist ein Denken in Zeitkategorien schwierig. Das Lernen findet immer fragmentierter statt: Man macht hier mal einen E-Learning-Kurs, besucht da mal eine Konferenz. Heute kann man oft gar nicht mehr sagen, ob jemand jetzt gerade eine Stunde gelernt hat oder nicht. Das Hören eines Podcasts oder das Schauen eines Youtube-Tutorials, wenn man gerade ein Problem hat – im Grunde ist das ja auch schon Weiterbildungszeit eines Mitarbeiters. So etwas wird aber von keinem Unternehmen erhoben. Unternehmen müssen in dieser Hinsicht also flexibler denken.

Wir hören außerdem von unseren Kunden, dass ein großer Teil der Weiterbildungsaktivitäten in der Freizeit stattfindet und sich Mitarbeiter das auch explizit wünschen. Allerdings wird so etwas häufig vom Betriebsrat blockiert – um die Mitarbeiter zu schützen.

Nicht möglicherweise auch zu Recht? Sehen Sie hier kein Risiko dafür, dass die Grenze zwischen Berufs- und Privatleben noch weiter verschwimmt?

Die Flexibilisierung findet ja im gesamten Arbeitsleben statt – warum dann nicht auch beim Thema Weiterbildung? Wir sehen, dass viele Mitarbeiter lieber in der Freizeit lernen, weil sie dann weniger „gestört“ werden durch Meetings, ihre Kollegen oder Mails, die ständig reinkommen. Digitale Weiterbildungsangebote passen zu diesem Wunsch nach mehr Flexibilisierung.  Unternehmen müssen ihre Angebote also weiter individualisieren und die Wünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen.

 

(c) Masterplan
(c) Masterplan

Daniel Schütt ist Co-Founder und CEO von Masterplan.com, einer Weiterbildungsplattform für digitale Kompetenzen mit Sitz in Bochum. In kinoreif produzierten Videolektionen teilen darauf führende Digitalexperten aus Deutschland und dem Silicon Valley ihr persönliches Fachwissen. Ziel ist es, in Unternehmen flächendeckendes digitales Denken und Handeln zu fördern, Wissen zu schaffen und Ängste der Mitarbeiter abzubauen.