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Der Bedarf an Fachkräften steigt rasant an. Und die Lage spitzt sich weiter zu: Zwischen 2020 und 2035 sinkt die Anzahl der Erwerbstätigen in Deutschland um 7,2 Millionen Menschen. Im Jahr 2030 kommen auf 47 Personen im Rentenalter 100 Personen im Erwerbsleben, 2020 waren es noch 37 auf 100. Für 92 % der Unternehmen haben deshalb die Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter:innen oberste Priorität (Aon Pulse Survey).
Hinzu kommen veränderte Bedürfnisse der jungen Generationen in Bezug auf die Arbeitswelt. Insbesondere der Wunsch nach einer guten Work-Life-Balance und flexiblen Arbeitsstrukturen ist stark ausgeprägt. Eine inklusive und diverse Unternehmenskultur ist für viele eine Voraussetzung, sich überhaupt zu bewerben. Gleichzeitig sind Arbeitgeber gefordert, Agilität und Resilienz der Belegschaft zu verbessern, sowie deren Gesundheit und Wohlbefinden zu fördern.
Der Druck ist also groß. Um dem Fachkräftebedarf in der digitalen Arbeitswelt zu begegnen, brauchen Arbeitgeber eine ganzheitliche HR-Strategie. Aber wie genau sieht diese aus?
Strategisches Personalmanagement umfasst den kompletten Employee Life Cycle, der bereits vor der Assessment-Phase mit der Ausbildung einer starken Arbeitgebermarke beginnt und bis hin zur betrieblichen Altersversorgung reicht. Eine ganzheitliche HR-Strategie beantwortet auf Basis relevanter Daten Fragen nach Diversity, Equality & Inclusion (DE&I) und Vergütungsprogrammen, nach Benefits und Benchmarking, nach Wellbeing und Weiterbildung. Sie befähigt Unternehmen, Mitarbeiter:innen ein motivierendes, attraktives Arbeitsumfeld zu sichern und gleichzeitig modernen, individuellen Lebensmodellen gerecht zu werden. Ein Beispiel dafür ist eine betriebliche Altersversorgung, die sich verschiedenen Lebenssituationen flexibel anpasst. Ziel der ganzheitlichen HR-Strategie für Unternehmen ist es, sich möglichst dauerhaft auf die besten Talente stützen zu können, die Wettbewerbsposition zu stärken sowie die Produktivität zu erhöhen.
In diesem Zuge ändert sich auch die Rolle der HR-Verantwortlichen. Sie werden zu Partnern des Top-Managements, die im engen Austausch HR- und Geschäftsstrategie in einem ganzheitlichen System harmonisieren. Mit digitalen HR-Technologien müssen die Fachleute ebenso vertraut sein wie mit agilen Arbeitsmethoden, um schnell auf Veränderungen reagieren zu können. Die Fähigkeit, intelligente, digitale HR-Tools zu nutzen sowie permanent optimierte Datenanalysen zu interpretieren, ist Teil der Jobbeschreibung. Sie sind unabdingbar, um zukunftsorientierte HR-Strategien zu gestalten, zu der eine klare Arbeitgebermarke gehört, die ihrerseits zum selbstverständlichen Teil der Corporate Identity eines Unternehmens geworden ist.
Und schließlich das Talent, Talente zu entdecken: sie weiterzuentwickeln und an das Unternehmen zu binden, erfordert eine enge Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen. Da ist Kommunikation gefragt. Die Rolle von HR – wenn sie denn optimal ausgefüllt wird – wandelt sich also von „Commander, wir haben ein Problem!“ hin zu „Commander, wir haben da eine Lösung.“
Treffen Sie AON auf dem PERSONALMANAGEMENTKONGRESS 2023 am 22./23. Juni in Berlin.
