Agiles Recruiting – so funktioniert es

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Foto: Getty Images / Caiaimage/Agnieszka Olek
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Wie funktioniert Agilität eigentlich im Recruiting? Der Prozess unterscheidet sich zum Teil deutlich vom „klassischen“ Vorgehen. Vor allem das Team steht im Mittelpunkt der Entscheidung, der Chef weniger. Eine Anleitung.

Agile Organisationen gestalten ihren Recruiting-Prozess anders als klassische Organisationen. Ein typisches Merkmal aller agilen Organisationen ist, dass die Teams innerhalb eines Bewerbungsprozesses das letzte Wort haben – die Entscheidung für oder gegen den Bewerber liegt also in den Händen der Teammitglieder. Nur sie bestimmen, wer ihre künftigen Kollegen sind, der Chef besitzt hier allenfalls ein Vetorecht. Das ist allerdings nicht der einzige Unterschied, der ein agiles Recruiting von einem klassischen Bewerbungsprozess unterscheidet. Doch was trennt diese Prozesse genau?

Die Einladung

Jeder Bewerbungsprozess beginnt mit der Stellenanzeige. Doch wie kann eine agile Organisation hochmotivierte Mitarbeiter für sich gewinnen? Durch klassische Anzeigen? Allgemein sprechen agile Unternehmen ihre Bewerber über die gleichen Kanäle an wie nichtagile Unternehmen: Über Stellenanzeigen, Direktansprachen, Empfehlungsmarketing, Messen und Veranstaltungen werden potenzielle Bewerber akquiriert. Der wesentliche Unterschied liegt jedoch im Mindset, das sich durch den gesamten Bewerbungsprozess zieht. Schon in der Aufbereitung der Anzeige lassen sich Divergenzen festmachen: Der Fokus wird weniger auf das Profil und die künftigen Aufgaben gelegt, die in beinahe jeder Stellenanzeige eine maßgebende Rolle spielen. Eine agile Stellenanzeige lädt den Bewerber ein, Teil der Organisation zu werden. Die Tonalität und Gestaltung dieser Einladung soll Lust auslösen und anziehend wirken, intensiver als Anzeigen herkömmlicher Machart, frei nach dem Motto: Zeig uns, wofür Du brennst und was Dich ausmacht! Und da die Teams selbst am besten wissen, welche Qualitäten ihr neuer Kollege mitbringen soll, bestimmen sie die Inhalte der Einladung – nur Gestaltung und Organisation liegen in den Händen der Personalabteilung.

Die Auswahl

Eine Vorauswahl wird durch die HR-Abteilung getroffen, die mit allen interessanten Bewerbern ein Telefon-Interview durchführt. Stimmen Wertvorstellungen und Hard Skills überein, wird der Bewerber – auf welche Position auch immer er sich gemeldet hat – auf dem Recruiting-Marktplatz angeboten. Sprich: Er wird in einer Datenbank gespeichert, auf die jede Abteilung und jedes Team des Unternehmens Zugriff hat. Benötigt ein Team einen weiteren Kollegen, kann es in dem Tool entsprechende Kandidaten auswählen und zu einem persönlichen Treffen einladen. So kann es sein, dass ein Bewerber von bis zu drei interessierten Teams kontaktiert wird.

Das Kennenlernen

Nach einem erfolgreichen Telefon-Interview und der Auswahl durch ein Team kommt es zu einem ersten Kennenlernen – so wie es auch in nichtagilen Unternehmen der Fall ist. Allerdings gibt es hier keine herkömmlichen Bewerbungsgespräche oder Assessment Center. Vielmehr dient das erste Treffen mit dem Team dazu, sich kennenzulernen und offene Fragen zu klären. Aber welche Eigenschaften eines Mitarbeiters sind in einer agilen Organisation eigentlich gefragt? Jeder, der im Team kollaborativ arbeiten will, sich dabei selbst ständig weiterentwickeln möchte und keine Angst vor Neuem hat, wird sich in einer agilen Organisation wohlfühlen. Neue Mitarbeiter zu finden, die direkt wissen, wie man agil arbeitet, ist fast unmöglich. Deshalb liegt die Aufgabe, neuen Kollegen agiles Arbeiten zu vermitteln, bei den Organisationen. Weitere Eigenschaften wie Teamgeist und Transparenz sollten dabei vom Bewerber mitgebracht werden. So suchen sich die Teams aus dem Bewerber-Pool genau die Personen aus, die gut zu ihnen passen könnten.

Die Einstellung

Da der Chef in den gesamten Recruiting-Prozess meistens nicht mit einbezogen ist, erhält er spätestens bei einer Neueinstellung eine entsprechende Benachrichtigung. Das ist völlig in Ordnung, denn nur das Team kann entscheiden, welcher Kollege nötig ist, die Unternehmensziele zu erreichen. Ist die Sache entschieden, kümmert sich die HR-Abteilung um alles Weitere: Der Arbeitsvertrag wird aufgesetzt und das Onboarding organisiert, zu dem beispielsweise auch Mentorenprogramm zählt. Somit ist der Recruiting-Prozess abgeschlossen und ein Team ist um einen neuen und qualifizierten Mitarbeiter gewachsen.

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