Die Chancen, Grenzen und Gefahren des Charakter-Profiling

(c) Quadriga Media/Jana Legler
(c) Quadriga Media/Jana Legler

Das Charakter-Profiling ist ein heiß diskutiertes Thema unter Recruitern. So auch beim Expertentalk bei den Social Recruiting Days 2018. Eine Diskutantin hatte im Vorfeld der Veranstaltung für Gesprächsstoff gesorgt.

„Pre-Crime-Profiling“ nennt Suzanne Grieger-Lange ihre Methode, die sie vor der Diskussion in ihrem Impulsvortrag präsentierte. Denn indem sie Charakterprofile erstellt, möchte sie Verbrechen verhindern, noch bevor sie begangen werden. Im Recruiting heißt das beispielsweise, dass man, noch bevor man eine Führungskraft einstellt, weiß, ob diese Person ein hohes Risiko für Wirtschafsspionage aufweist – oder auch, ob sie einfach nur ein unerträglicher Mensch ist, den man nicht im Unternehmen haben möchte.

Die Chancen und Gefahren von Methoden wie dieser diskutierte sie mit Joachim Diercks, Björn Stecher und Daniel Mühlbauer. Unter dem Titel „Auswahlmethoden der modernen Zeit“ machten die Diskutanten deutlich, wo Personaler beim Einsatz von Charakter-Profiling vorsichtig sein sollten.

Grieger-Lange und ihr Team geben zur Erstellung von Charakterprofilen die persönlichen Daten eines Menschen in einen Datenpool ein, prüfen und interpretieren sie und erstellen damit das, was die Profilerin den „psychogenetischen Code“ nennt. Dieser enthält das Potenzial der Person, aber weist auch darauf hin, ob diese potenziellen Fähigkeiten „abrufbar“ sind oder ob „Störungen“ wie etwa schlechte Erfahrungen sie blockieren. In die Analyse fließt alles ein, was über den Menschen verfügbar ist: Bilder, Stimmproben, Videos, sogar die Handschrift. Grieger-Lange verarbeitet nicht nur Informationen, die die Person selbst zur Verfügung gestellt hat, wie die Bewerbungsunterlagen, sondern auch alles andere, was sie im World Wide Web über denjenigen findet.

Rassenlehre im modernen Gewand?

Die anderen Diskutanten bezweifelten sowohl die Zuverlässigkeit von Grieger-Langes Methode als auch ihre Rechtmäßigkeit. Damit begann Joachim Diercks, Geschäftsführer von Cyquest. Auch er analysiert Menschen. Cyquest hilft Unternehmen mit Testverfahren dabei, ihre Bewerber besser einzuschätzen. Zudem empfiehlt Cyquest Jobsuchenden Unternehmen, bei denen Sie sich bewerben könnten. Die Tools bedienen sich Methoden der Eignungsdiagnostik. Diercks Meinung nach sind Algorithmen ein gutes Instrument, um Recruitern Arbeit abzunehmen, damit diese sich mehr mit den Menschen selbst beschäftigen können. Wenn nun aber Eigenschaften wie Gesichtsmerkmale in die Entscheidung einfließen – wie bei Grieger-Langes Methode – sei man schnell wieder bei der Rassenlehre. „Und nur, weil da dann Algorithmus oder KI draufsteht, ist das immer noch nicht cool.“

Wann Profiling rechtlich erlaubt ist

Björn Stecher, stellvertretender Geschäftsführer von D21, äußerte sich zu dem zum rechtlichen Aspekt von Grieger Langes Charakter-Profiling. „Jeder hat ein Recht auf eine nicht ausschließlich automatisierte Entscheidung, auch im Recruiting“, erklärt er. Menschliches Profiling sei demnach erlaubt, automatisches verboten. Prinzipiell dürfe man das zwar, wenn der Betreffende seine Erlaubnis dazu erteilt hat. Das werde aber schnell kompliziert, weil ein Bewerber sich dadurch unter Druck gesetzt fühlen könne. Zwar hat er das Recht, zu verweigern, dass seine Daten zum Profiling durch Algorithmen verwendet werden. Möglicherweise befürchtet er aber, dass dadurch seine Chancen auf den Job sinken und stimmt widerwillig zu.

Auch Algorithmen können diskriminieren

Daniel Mühlbauer, Big-Data-Experte und Geschäftsführer von Function HR, wies darauf hin, dass auch Algorithmen sich irren können: „Das sind alles nur Wahrscheinlichkeitsanalysen.“ Darauf aufbauend eine Entscheidung zu treffen, sei demnach schwierig, denn Wahrscheinlichkeiten müssten schließlich nicht unbedingt eintreffen. Wie schwer es ist, einer Software die richtige Entscheidungsfähigkeit beizubringen, belegt er außerdem an dem Beispiel der „sexistischen“ Recruiting-Software von Amazon. Diese war auf alten Daten basierend programmiert worden und hatte demnach „gelernt“, dass Führungskräfte oft Männer sind. Entsprechend bevorzugte sie männliche Bewerber in ihrer Entscheidung. „Dass nicht mal ein Unternehmen wie Amazon es schafft, seiner Software solches Verhalten abzuerziehen, zeigt, wie schnell Algorithmen aus Korrelationen falsche Rückschlüsse ziehen.“

Suzanne Grieger-Lange verteidigte ihre Methode, indem sie erklärte, dass auch sie niemals die Entscheidung einem einzigen Algorithmus überlassen würde. Um ein Charakterprofil zu erstellen, ließe sie immer verschiedene Teammitglieder verschiedene Methoden anwenden, aus denen sich ein Gesamtbild ergebe. Außerdem würde am Ende immer ein Mensch – zum Beispiel sie selbst – das Ergebnis interpretieren: „Der Mensch ist und bleibt wichtig.“ Wie genau ihre Methoden funktionieren, offenbart Grieger-Lange allerdings nicht. Weder auf ihrer Website noch auf dem Podium der Social Recruiting Days.

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