Das Z-System

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Prof. Christian Scholz, Foto: Laurin Schmid
Prof. Christian Scholz, Foto: Laurin Schmid

Sie sind jung, gut ausgebildet, selbstbewusst und Mangelware: Wer die Young High Potentials für sich gewinnen möchte, muss die Recruiting-Prozesse an ihre Bedürfnisse anpassen. Für den Wissenschaftler Christian Scholz heißt das Zauberwort „Z-Kompatibilität“.

Herr Scholz, vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des umgreifenden Wertewandels: Was kommt da auf die Personalabteilungen angesichts der nachrückenden, jüngeren Generationen zu?

Christian Scholz: Die Personalbeschaffung ist einem grundlegenden Wandel unterworfen. Viele Unternehmen wissen deshalb nicht mehr so recht, was sie jetzt genau tun sollen. Denn das, was noch vor kurzem meist recht gut funktioniert hat, funktioniert jetzt offenbar nicht mehr.

Vor welchen Herausforderungen stehen denn die Unternehmen heute?

Es gibt rein quantitativ weniger Bewerber, die zudem auch noch oft weniger leistungsorientiert sind. Und unser Ausbildungssystem ist durch die diversen Bildungsreformen auch nicht gerade besser geworden. Die Schwierigkeit, dass es qualitative Defizite gibt, kann ich nur kompensieren, indem ich die eigene betriebliche Qualifizierung ausbaue. Und für die quantitative, demografische Verknappung, gibt es nur eine Antwort: Als Unternehmen muss ich versuchen, ein größeres Stück vom kleineren Kuchen zu bekommen. Das erreiche ich aber nur, indem ich meine Systeme und Strukturen Z-kompatibel ausrichte.

Kann man denn überhaupt von einer Generation Z sprechen?

Man kann nicht nur, man muss! Und man sollte nicht nur sprechen, man muss auch handeln. Denn die Generation Z ist eine spezifische Gruppe, die eine spezifische Auffassung von der Arbeitswelt hat. Unternehmen handeln grob fahrlässig, wenn sie diese spezifischen Ansichten ignorieren oder sie mit denen anderer Generationen vermischen.

Was konkret wollen denn die Z-ler?

Mein Lieblingsbeispiel ist das Thema „flexible Arbeitszeit“. Damit kann man die Generation Y so richtig begeistern: Sie glaubt, dass sie ihre Arbeitszeit nun wirklich frei einteilen und ihre Work-Life-Balance verbessern kann. Viele Vertreter der Generation Y übersehen dabei allerdings, dass flexible Arbeitszeiten einen eingebauten Mechanismus zur Selbstausbeutung beinhalten. Dagegen stellt sich die Generation Z. Diese Generation ist etwas realistischer. Sie erkennt, dass Maßnahmen, die auf den ersten Blick der Balance dienen, in Wirklichkeit aber das Gegenteil bewirken: So soll das Frühstück und das Abendessen, das im Büro angeboten wird, in erster Linie die Mitarbeiter länger auf der Arbeit halten. Selbst bei so unverfänglich-positiv wirkenden Initiativen wie dem Firmenkindergarten wird die Generation Z misstrauisch, denn das bedeutet im Umkehrschluss, dass für sie Überstunden kein Problem darstellen, weil der Arbeitgeber ja für die Kinderbetreuung sorgt. Viel attraktiver für die Generation Z wäre ein Zuschuss zur Kita um die Ecke bei der eigenen Wohnung.

Das heißt also, dass…

…die Unternehmen sich noch nicht darauf eingestellt haben, dass die Generation Z zumacht, wenn sie „flexible Arbeitszeit“ hört. Deswegen ist es für die Unternehmen momentan so schwer junge Auszubildende zu gewinnen. Hier reicht es schon, wenn der Recruiter in allerbester Absicht Ausdrücke wie „flexible Arbeitszeit“ oder „Vertrauensarbeitszeit“ verwendet: In beiden Fällen wittert die Generation Z Gefahr und sucht sich lieber einen anderen Arbeitgeber. Unternehmen müssen im eigenen Interesse lernen, sehr sensibel mit Sprache umzugehen.

Prof. Christian Scholz, Foto: Laurin Schmid
Prof. Christian Scholz, Foto: Laurin Schmid

 

Bei meiner Recherche zur Vorbereitung auf unser Gespräch bin ich auf ein Programm der BVG gestoßen, das mit der Verlängerung des Mutterschutzes wirbt…

So was geht in die richtige Richtung! Denn hier geht es tatsächlich um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, nicht aber um eine Vergrößerung des Flexibilisierungsspielraumes des Arbeitgebers.

Wie unterscheiden sich diejenigen, die gerade in den Arbeitsmarkt eintreten von anderen Generationen?

Die Generation Y, also die um 1990 Geborenen, hat schon ein bisschen von der vorherigen Generation gelernt. Die sind noch so richtig im Hamsterrädchen gelaufen, immer schön karriereorientiert. Diese Generation hat den Unternehmen auch geglaubt, dass sie Karriere machen, wenn sie Leistung bringen. Die Generation Z sieht, dass es sich nicht unbedingt auszahlt, wenn man am Wochenende arbeitet oder immer als Letzter im Büro sitzt. Z-ler gehen sehr realistisch mit der Arbeitswelt um. Deswegen ist es auch so schwierig, sie für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Zur Generation Z gehören Leute, die über das Internet gut vernetzt und informiert sind. Sie googeln einfach einen potenziellen Arbeitgeber oder tauschen sich über Social Media aus. Dann wissen sie sofort, was tatsächlich hinter den Versprechungen der Firma steckt.

Was macht einen Arbeitgeber für die Generation Z attraktiv?

Erstens: klare Strukturen. Die Generation Z will genau wissen, was in welcher Form vorgesehen ist und was einfach nicht geht. Zu diesen klaren Strukturen gehört vor allem ein klar definiertes Einarbeitungsprogramm, das exakt auf Arbeitsabläufe und verwendete Systeme vorbereitet. Zweitens: Diese Generation will keine leistungsorientierte Bezahlung. Das Gehalt soll sich aus der Qualität der Ausbildung und dem Aufgabenbereich ergeben. Dass drittens Arbeitgeberattraktivität viel mit geregelten Arbeitszeiten zu tun hat, habe ich ja schon betont, wobei „geregelt“ sich primär auf Kernarbeitszeiten und die Möglichkeit bezieht, manchmal einen Home-Office-Tag einzulegen. Wichtig sind viertens eine gute Qualifizierung und Weiterbildung: Die Z-ler wissen, dass sie nicht ihr Leben lang in nur einem Unternehmen bleiben werden. Deshalb wünschen sie sich abgrenzbare, kommunizierbare und transportierbare Lerninhalte. Der nächste Arbeitgeber soll genau sehen können, welche Qualifikationen sie mitbringen.

Das heißt, die Z-ler sehen bereits das Ende der Fahnenstange.

Das würde ich nicht sagen. Junge Menschen der Generation Z wissen aber, dass eine Aussage wie „bei uns steht der Mitarbeiter im Mittelpunkt“ nicht mehr ist als eine simple Floskel, die genauso wenig zählt wie „wir führen bei uns auf Augenhöhe“. Die Generation Z weiß, dass Beschäftigungsverhältnisse durchaus ganz schnell beendet sein können. Deswegen ist für sie Qualifizierung wichtig und zusammen mit den festen sowie sicheren Strukturen ein grundlegender Baustein der Arbeitgeberattraktivität.

Wie will denn die Generation Z bei der Stellensuche angesprochen werden?

Sie will klare Ansagen: So sieht dein Arbeitsplatz aus, das ist dein Aufgabengebiet. Derartige klare Informationen haben für die Generation Z eine viel größere Relevanz als irgendwelche wohlklingende Aussagen zur globalen Vision des Unternehmens. Die Generation Z sehnt sich nach Systemen, die ihnen Sicherheit geben. Es geht also immer um Struktursicherheit. Das kennt die Generation Z durch die Verschulung und auch dadurch, dass sie extrem behütet aufwachsen, Stichwort „Helikoptereltern“. Deshalb braucht die Generation Z immer das Gefühl: Da kümmert sich jemand um mich. Und sie sagen sinngemäß: „So, jetzt nehmen Sie mich mal an die Hand und sagen Sie mir, wo ich hingehen soll.“

Auf welchen Kanälen erreicht man die Generation Z?

Unternehmen sollten nicht alle Kanäle auf einmal bespielen, denn das schauen sich die Vertreter der Generation Z gar nicht alles an. Die Webseiten, die ich aktuell sehe, sind viel zu komplex. Wenn ich ein Unternehmen hätte – egal ob groß oder klein – , würde ich auf eine simple, hübsche und gut strukturierte Website setzen. Man sollte sie durch eine entsprechende Search Engine Optimierung im Internet finden und sich dort sofort aufgehoben fühlen. Es geht weiterhin um Content, Usability, Branding und Emotion. Mit dieser „CUBE-Formel“ arbeiten wir schon seit 20 Jahren: Sie hat aber bei der Generation Z ganz eigene Spezifika, wodurch wir zur Candidate-Journey vom Type „CUBE-Z“ kommen. Hier sind Videos wichtig, Snapchat oder Youtube. Ein Video, das eine klare Botschaft transportiert, ungefähr zweieinhalb Minuten dauert und gut auf dem Handy anzuschauen ist, genügt. Ich warne davor, alle Kanäle zu nutzen, weil sie adäquat bespielt werden müssen und die Jugendlichen sich nicht immer auf allen Kanälen tummeln.

Was passiert mit der Generation Y, wenn man den gesamten Recruiting-Prozess auf die Generation Z ausrichtet?

Es spricht viel dafür, in der Altersgruppe bis 35 Jahre den gesamten Prozess fast ausschließlich auf die Generation Z auszurichten, weil sich davon auch die Y-er angesprochen fühlen. Umgekehrt würde man allerdings die Z-ler abschrecken, wenn das Recruiting ausschließlich auf Y-er ausrichtet ist. Genau das aber ist das Problem bei vielen Unternehmen: Sie sehen immer noch die Generation Y vor sich und verhalten sich dementsprechend. In der konkreten Ansprache im Bewerbungsgespräch sollte man dann allerdings durchaus zwischen Generation Y und Generation Z differenzieren, also zum Beispiel Wettbewerb und Führungsverantwortung mehr bei Vertretern der Generation Y ins Spiel bringen.

Wie muss sich die Rolle des Recruiters ändern?

Sie müssen diagnostisch besser werden und erkennen, ob ein Z-ler oder ein Y-er vor ihnen sitzt. Sie müssen argumentativ besser werden, weil bereits in der Wortwahl auf Z-Kompatibilität zu achten ist: also nicht groß über eine Vertrauensarbeitszeit reden, erst recht nicht, wenn sie womöglich gar nicht so ausgeprägt ist. Recruiter müssen analytischer werden, weil das obligate Standard Employer Branding bei der Generation Z nicht mehr zieht.

Wie sieht das Recruiting der Zukunft aus? Was muss sich noch verändern?

Es muss viel einfacher werden und gleichzeitig im Sinne von Einzigartigkeit herausstechen. Stellen Sie sich ein Bild von Joan Miró aus der Endphase vor. Es hat ganz spezifische Formen und Farben. Deshalb werden sie unter hunderten von Bildern sofort den Miró erkennen.

Also müssen sich die Unternehmen ganz klar positionieren?
Genau, mit der Miró-Logik. Das Recruiting muss abbilden, wofür das Unternehmen steht, und zwar in einer klar kommunizierbaren Form. Damit schaffe ich ein Alleinstellungsmerkmal, das Wettbewerbsvorteile generiert. Unternehmen müssen sich fragen: Was mache ich besser als andere? Das muss auf simple Weise kommuniziert werden und zwar so, dass mich die Young High Potentials immer wieder erkennen. Wieder wie bei Miró: klare Formen, klare Farben, klare Botschaften. Genau das aber passiert nicht: Unternehmen glauben zu oft, es würde reichen, wenn sie irgendein Design kaufen. Es geht immer zuerst um den prägnanten Inhalt, der dann zu seiner Form findet.

Ist Recruiting heute als Employer Branding zu sehen? Achten junge Kandidaten heute mehr auf die Marke?

Das heutige Employer Branding ist viel zu sehr auf Werbung ausgerichtet. Es sollte weniger um die externe Kommunikation und mehr um die interne Analyse und Gestaltung gehen. Unternehmen sollten zeigen, wofür sie stehen und über welche Alleinstellungsmerkmale sie verfügen. Es ist wichtig, komplexitätsreduziert die tatsächlichen Stärken des Unternehmens zu kommunizieren. Bluff und simple Werbung reichen nicht, denn Bewertungsportale wie kununu sind viel wichtiger, als wir es anfangs angenommen hatten: Wenn ein Unternehmen etwas bessere Bewertungen hat, ist es für die Young High Potentials schnell viel interessanter – und umgekehrt.

Haben kleinere oder größere Unternehmen die besseren Chancen?

Große Unternehmen haben zwar oft klangvollere Namen, aber kleinere und mittelständische Unternehmen können leichter Z-kompatibel werden als große Unternehmen, die in ihren Strukturen gefangen sind. KMUs können die Überschaubarkeit bieten, die sich ein Z-ler vorstellt: Er will sich im Unternehmen zu Hause und wohl fühlen. Das kann der Mittelstand viel schneller hinbekommen als ein kühles Großunternehmen. Diese Vorteile müssen sich die KMUs immer wieder vor Augen führen und ihre Chancen nutzen.

Wie können Young High Potentials aufs Land gelockt werden, wenn es die meisten in die Ballungsräume zieht?

Das ist ein gravierendes Problem, das nicht einfach zu lösen ist. Es ist zum Teil mit gehobener Lebensqualität kompensierbar. In Berlin habe ich vielleicht ein Zimmer, aber auf dem Land habe ich ein Haus. Die Young High Potentials wollen Lebensqualität und Familienfreundlichkeit. Und die bekommen sie eher in einer ländlichen Gegend. Zumal Deutschland eng besiedelt und die nächste Großstadt selten weit weg ist.

Wie sieht es denn im Arbeitsalltag zwischen den Generationen aus?

Chefs müssen sehr aufpassen, dass sie liegengebliebene Arbeit nicht komplett zu den älteren Y-Mitarbeitern verschieben, weil sie anders ticken und die Arbeit meistens übernehmen. Wenn die Y-er aber ständig das Gefühl haben, mehr arbeiten zu müssen als die Z-ler, ist der Konflikt vorprogrammiert.

Bei so viel Arbeitszeitausgleich, Work-Life-Balance und Behütung: Kann die Generation Z überhaupt gut arbeiten?

Für mich stellt sich hier die Frage: Wer ist denn innovativer? Der, der am Wochenende noch an einer Powerpoint-Präsentation bastelt? Oder jemand, der sich am Wochenende erholt, vielleicht feiert, ins Theater oder spazieren geht? Ist es nicht besser, wenn am Montagmorgen ein frischer und lustiger Z-ler kommt, der sich erst mal überlegt, wo er seinen Kaffee herbekommt und dann anfängt zu arbeiten? Gleiches gilt übrigens für Krankheiten: Die Generation Z hat einen eingebauten Mechanismus zum betrieblichen Gesundheitsmanagement. Sie lebt gesünder und isst Salat.

Aber kann ein Z-ler denn auch die Führung übernehmen?

Das ist tatsächlich ein Problem. Die Z-ler sind viel harmonischer in der kleinen Gruppe und wollen den Stress mit der Führungsverantwortung vermeiden. Dennoch dürfen wir der Generation Z nicht in allem nachgeben. Und dieser Punkt ist mir extrem wichtig: Auch wenn die Generation Z einen Ponyhof möchte, müssen wir aufzeigen, wo der Ponyhof seine Grenzen hat. Wenn Sie jetzt meine Z-Mitarbeiterin und wir ein Institut für Altenpflege wären, müsste ich Ihnen vernünftig erklären, dass Sie nicht um 17 Uhr zum Shopping aufbrechen können, weil wir die Alten nicht einfach ins Schließfach legen können. Richtig begründet, nehmen die Z-ler das auch an. Ich muss ihnen im Erwachsenen-Ich klar machen, warum etwas geht oder nicht, ihnen gleichzeitig aber auch Planungssicherheit geben.

Stichwort Bindung und Loyalität: Wechseln junge Fachkräfte häufiger und schneller den Arbeitgeber?

Die Z-ler haben eine Loyalität, die geht gegen Null. Sie haben gesehen, dass sich auch die Unternehmen ihren Mitarbeitern nicht verbunden fühlen. Wer nicht passt, wird entlassen. Die Z-ler haben überhaupt keine Scheu den Job zu wechseln, ganz unabhängig davon, wie lieb ich als Arbeitgeber zu ihnen war und wie viel ich in Form von Weiterbildungsprogrammen in sie investiert habe. Das Prinzip der Reziprozität wirkt hier nicht mehr. Auch wenn die Generation Z jederzeit wechseln würde, wird sie bleiben, wenn ich als Unternehmen auf Z-Kompatibilität achte.

Das klingt nach einer düsteren Zukunftsvision.

Nicht unbedingt. Denn schließlich stehen Unternehmen auch selten loyal zu ihren Mitarbeitern. Was wir allerdings brauchen, sind transparente psychologische Verträge und eine Arbeitsorganisation, die immer damit rechnet, dass sich ein Z-Mitarbeiter plötzlich verabschiedet. Hier kann man viel machen. So sollte dafür gesorgt werden, dass Z-ler eher mehrere kurze Projekte bekommen als ein großes: So erhalte ich als Arbeitgeber regelmäßig Rückmeldung und laufe nicht Gefahr, dass mitten im Projekt mein Mitarbeiter weg ist.

Was kann ich als Unternehmen denn tun, um Young High Potentials zu binden?

Die bisherigen Anreiz- und Retentionsmechanismen zur Mitarbeiterbindung wirken nicht mehr. Es läuft vieles auf hohe Z-Kompatibilität hinaus. Alle meine Systeme müssen auf „Z“ abgestimmt sein. Dann müssen die Führungskräfte den Unterschied zwischen Y und Z verstehen. Schließlich brauche ich eine Z-Personalstrategie, die damit umgeht, dass die Generation Z das Gefühl hat, ihr steht alles zu.

Wie beeinflusst die Generation Z andere Generationen?

Die älteren Generationen bekommen vorgelebt, wie sie ihr Leben verbessern könnten. Das geht mir nicht anders. Früher war mein Lehrstuhl immer der, an dem am längsten Licht gebrannt hat. Heute ist der Lehrstuhl gegen fünf zu und manchmal ist vor halb neun keiner da. Dennoch sind wir weiterhin erfolgreich. Ich habe also auch etwas dazugelernt.

Wie verändert die Generation Z die Arbeitswelt?

Die Work-Life-Separation ist ein Thema, das zwar bereits viele Arbeitnehmer interessiert, aber die Generation Z fordert und lebt sie. Wenn Sie jetzt meine Z-Mitarbeiterin wären und ich am Freitag um 14.30 Uhr noch eine größere Aufgabe für Sie hätte, würden Sie mich anstrahlen und mir sagen, dass Sie jetzt Feierabend haben. Wenn ich etwas von Ihnen will, muss ich mir das rechtzeitig überlegen.

Und darauf haben sich die Unternehmen noch nicht eingestellt?

Nein. Und hier liegt das Problem. Die Unternehmen sind mit ihrem Wording, mit ihren Prospekten und ihrer Personalwerbung immer noch ausschließlich auf die Generation Y eingestellt. Wenn sie nicht genug gute Mitarbeiter bekommen, fokussieren sie noch stärker nur auf Mitarbeiter vom Typ „Generation Y“, was zur Folge hat, dass sie noch weniger Mitarbeiter aus der Generation Z bekommen. Ein Teufelskreis. Und weil sie nicht sagen können „Wir stellen die nächsten zehn Jahre keine Jugendlichen mehr ein“, sollten Unternehmen rasch umdenken und Z-kompatibel werden.

Prof. Christian Scholz, Foto: Laurin Schmid
Prof. Christian Scholz, Foto: Laurin Schmid

Professor Christian Scholz forscht zur Generation Z und bloggt unter „Per Anhalter durch die Arbeitswelt„. Demnächst spricht er auch auf der Tagung How we work in Berlin.