Führungskräfteentwicklung auf Augenhöhe

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Das Unternehmen hinter der Marke Jägermeister will internationaler werden und sein Markenportfolio verbreiten. Ohne diese Entwicklung auch in der Führung abzubilden, geht das nicht, ist Personalchef Alexander Teschke überzeugt. Im Interview erläutert er das Führungskräfteentwicklungsprogramm „Fit for Spirits“.

Alexander Teschke ist Direktor Personal & Recht bei Mast-Jägermeister. Auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress erläutert er in einem Best Case, wie das Unternehmen hinter der Marke Jägermeister seine Führungskräfte entwickelt.

Herr Teschke, worum geht es beim Programm „Fit for Spirits“?
Unser Vorstand hat in seiner Langfriststrategie 2020 anspruchsvolle Ziele formuliert, die unter anderem unsere Geschäftsprozesse schon jetzt deutlich komplexer machen. Um diese Ziele zu erreichen, benötigen wir eine Führungskultur, die unseren Führungskräften einen festen Handlungsrahmen bietet. Dazu haben wir Führungsgrundsätze formuliert, an denen sich jeder Einzelne bei uns orientieren kann. Mit unserem Programm Fit for Spirits unterstützen wir damit letztlich unsere Abteilungs- und Bereichsleiter, die Ziele der Langfriststrategie umzusetzen.

Weshalb war es notwendig?
Die gemeinsam erarbeiteten Führungsgrundsätze wurden an alle Mitarbeiter kommuniziert. Sie waren nun allen bekannt, mussten aber auch entsprechend umgesetzt werden. Jede Führungskraft sollte für sich ganz persönlich erarbeiten, wie die Führungsgrundsätze in der täglichen Arbeit gelebt werden können und was dies für die eigene Entwicklung bedeutet. Darüber hinaus sollte ein gemeinsames Verständnis von Führung entwickelt werden.

Wie habe Sie das umgesetzt?
Wir haben ganz bewusst einen sehr wertschätzenden, stärkenorientierten Ansatz aus der positiven Psychologie gewählt, der auf der Eigenverantwortung unserer Führungskräfte aufbaut: Sie haben uns ihren Input geliefert, den wir dann wiederum im Programm eingearbeitet haben. Auf diese Weise haben wir ihnen ein hohes Maß an individuellen Wahl- und Gestaltungsmöglichkeiten gegeben.

Wie haben Sie die Führungskräfte überzeugt mitzumachen?
Dafür war wichtig, dass wir einen Prozess auf Augenhöhe gestaltet haben. Wir haben die bisherige Führungsleistung und -erfahrung anerkannt und in unseren Prozess einfließen lassen. Die Führungskräfte konnten ganz individuell für sich eine positive Vision entwickeln, haben aber gleichzeitig auch miteinander und voneinander gelernt. Dadurch entstand sowohl in der Zielgruppe als auch für jeden Einzelnen eine sehr positive Dynamik.

Wie ist das bisherige interne Feedback zu dem Programm ausgefallen?
Die Führungskräfte haben das Angebot nicht nur angenommen, sondern sich persönlich in einem nicht zu erwartenden Maße engagiert. Ihre Beteiligung an den einzelnen Instrumenten des Programms ging weit über das definierte Mindestmaß hinaus. Die anschließenden Feedbacks an unsere Abteilung Personalentwicklung waren durchgehend außerordentlich positiv.