Die Happiness-Beauftragten

Feelgood Manager sollen dafür sorgen, dass sich Kollegen im Unternehmen wohlfühlen.
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Feelgood Manager sollen dafür sorgen, dass sich Kollegen im Unternehmen wohlfühlen. So mancher Chef und Personaler belächelt sie noch dafür. Ein Fehler.

Benjamin Keller sieht häufig ein mildes Lächeln in den Gesichtern seiner Gesprächspartner, wenn er sich Geschäftsführern und Abteilungsleitern als selbstständiger Feelgood Manager und Unternehmenskulturgestalter vorstellt. Die Blicke seiner Zuhörer sprechen Bände: Sie denken an jemanden, der den Mitarbeitern Obstkörbe bereitstellt und ihnen ein Bällebad baut, weiter nichts. Keller reagiert gelassen auf solche Vorbehalte: „Ich zähle einfach die Fakten auf.“ Ein Fakt ist, dass die Produktivität von Mitarbeitern um zwölf Prozent steigt, wenn sie glücklich sind, wie Forscher der Universität Warwick (Großbritannien) herausgefunden haben. Andere Studien kamen sogar auf eine Produktivitätssteigerung von bis zu 40 Prozent.

„Forscher haben herausgefunden, dass die Produktivität von Mitarbeitern um zwölf Prozent steigt, wenn sie glücklich sind. Andere Wissenschaftler sprechen sogar von einer Leistungssteigerung von 40 Prozent.“

Neben der Produktivität steige bei glücklichen Mitarbeitern auch die Loyalität gegenüber dem Unternehmen, sagt Anne-Katrin Sträßer, Glücksökonomin und Geschäftsführerin des Happiness Management Instituts in München. „Auch Integritätsaspekte spielen eine Rolle: Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter ihr Unternehmen betrügen, ist wesentlich geringer, wenn sie gerne zur Arbeit gehen.“ Gerade junge Menschen wollen einen Job, der ihnen Spaß macht, ihnen einen Sinn gibt. Gehalt, Urlaub und Freizeit seien den Millennials hingegen nicht so wichtig, so das Ergebnis des Instituts für Angewandte Arbeitswissenschaft (Ifaa). Geschäftsführer und Personaler, die junge Fachkräfte suchen, sollten sich ihr mildes Lächeln also lieber verkneifen, denn ein Feelgood Manager kann tatsächlich helfen, die Produktivität des Unternehmens zu steigern und durch eine verbesserte Unternehmenskultur gute Nachwuchskräfte anzuziehen.

Reden ist Gold

Das Aufgabenfeld eines Feelgood Managers ist nämlich in Wahrheit wesentlich komplexer, als viele meinen. Keller und seine Berufskollegen kümmern sich in Unternehmen nicht nur um Kleinigkeiten wie die Beschaffung von Obstkörben und Kickertischen, sondern gewinnen auch tiefe Einblicke in die Unternehmen. Dort können sie strukturelle Veränderungen anstoßen, die Kommunikation unter den Mitarbeitern verbessern und kritisch hinterfragen, ob ein Mitarbeiter auf einer anderen Position vielleicht besser aufgehoben wäre.

Wenn Feelgood Manager Keller zum ersten Mal ein Unternehmen besucht, stellt er jedem Mitarbeiter zunächst dieselben Fragen: Was läuft gut? Wo ist Luft nach oben? Wie kommuniziert die Belegschaft untereinander? „Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt, wenn ihre Probleme ernst genommen werden“, sagt der 36-Jährige. Manchmal genüge es bereits, Angestellte zu fragen, was sie brauchen, um einen guten Job machen zu können. Nach den persönlichen Gesprächen trifft sich die Belegschaft mit Keller in großer Runde und bespricht, was geändert werden soll. Die Mitarbeiter einer Werbeagentur etwa beschlossen, jeden Mittwochmittag gemeinsam zu kochen und zu essen. Wöchentliche Team-Meetings mit dem Chef sollten die Kommunikation mit der Führungsetage und untereinander verbessern. Und bei der Auswahl der Bewerber forderte die Belegschaft ein Mitspracherecht. Viele hatten zuvor in den Interviews eine starke Grüppchenbildung in der Belegschaft und fehlende Kommunikation mit dem Chef kritisiert, so Keller.

Im Schnitt begleitet der Diplom-Kaufmann ein Unternehmen über einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten. „Die Themen sind sehr unterschiedlich, aber am Ende geht es immer darum, dass die Mitarbeiter mit ins Boot geholt werden und aktiv an den Ergebnissen mitarbeiten dürfen.“

Zertifizierte Glücksökonomen

Er berät derzeit sieben Unternehmen gleichzeitig. Festangestellte Feelgood Manager hingegen arbeiten nur in einem Unternehmen, je nach Firmengröße alleine oder im Team, in Vollzeit oder Teilzeit. Bei kleineren Unternehmen hat der Feelgood Manager häufig mehrere Zuständigkeiten, die sich thematisch ergänzen, wie zum Beispiel Office Management oder Personalaufgaben. Start-ups bestimmen Feelgood Manager oft nach dem Rotationsprinzip, so dass jeder Mitarbeiter den Job temporär übernimmt. Keller sieht das kritisch: „Nicht jeder Mitarbeiter ist geeignet für den Job.“ Ein Feelgood Manager solle natürlich emphatisch und kommunikativ sein. Doch er müsse auch wissen, wie Mitarbeiter lernen, bei der Arbeit wieder glücklich zu sein. „Feelgood Management ist keine punktuelle Bespaßung, sondern eine strategische Aufgabe, die nachhaltig im Unternehmen umgesetzt wird“, sagt Keller.

In Deutschland gibt es immer mehr Institute und Akademien, die dieses Wissen in einer eigenen Ausbildung vermitteln. Keller ließ sich vor zwei Jahren an einer solchen Akademie zum Feelgood Manager ausbilden. Nach sechs Tagesseminaren, einem dreimonatigen Praxismodul und einer abschließenden Prüfung durfte er sich zertifizierter Feelgood Manager nennen. Auch die Glücksökonomin Sträßer bildet an ihrem Happiness Management Institut sogenannte Happiness Manager aus. Auf den Begriff „Feelgood“ verzichtet Sträßer bewusst, der klinge zu sehr nach Bespaßung.

 

+++ Dieser Beitrag erschien zuerst in unserem Printmagazin Human Resources Manager. (heart) Eine Übersicht der Ausgaben erhalten Sie hier. +++

Glücklich lernen

Sträßer und ihre Kollegen aus der Glücksökonomie wollen ihr niedliches Image nämlich endlich loswerden. Dazu forschen sie, halten Vorträge, gründen Akademien, bilden Nachwuchs aus. Inzwischen gibt es auch einen Berufsverband Feel Good Management (BFGM). Dabei bekommt die Szene Rückenwind von Neurowissenschaftlern und Psychologen. Auch sie sagen inzwischen fast übereinstimmend: Menschen lernen am besten, wenn sie glücklich sind.

„Feelgood Management ist keine punktuelle Bespaßung, sondern eine strategische Aufgabe, die nachhaltig im Unternehmen umgesetzt wird.“
Benjamin Keller, selbstständiger Feelgood Manager und Unternehmenskulturgestalter

Diese Erkenntnis ist relativ neu. Bis in die achtziger Jahre hinein lehrten führende Neurowissenschaftler, das Gehirn eines Erwachsenen sei starr und unveränderlich. Wie kreativ und leistungsfähig ein Mensch sei, werde vor allem von seinen Genen beeinflusst. Vor einigen Jahren konnten Hirnforscher mit moderner Technik zum ersten Mal die Gehirnströme eines Menschen beobachten und stellten fest: Diese Annahme ist falsch. Jedes Gehirn eines Erwachsenen hat ein riesiges Potenzial an Nervenzellen. Welche Nervenzellen verkümmern und welche nicht, hängt von den Erfahrungen eines Menschen ab. Damit sind keine eintönigen Erfahrungen wie das Ausfüllen einer Excel-Tabelle gemeint. Nur wenn der Mensch positive Erfahrungen macht, die ihn emotional berühren, bildet sich in seinem Gehirn ein neuer Nervenfortsatz, der fortan zwei Zellen miteinander verbindet. Die Gehirnkapazität steigt.

Fokus auf Stärken setzen

Ein guter Feelgood Manager erkennt diese Potenziale eines Angestellten und schafft eine Arbeitsumgebung, in der er sie entfalten kann. „Der Mitarbeiter muss darin bestärkt werden, seine Talente und Ideen einzubringen und selbst etwas verändern zu können“, sagt Keller. Ein Mensch arbeite vor allem an solchen Projekten mit Begeisterung, die er selbst initiiert habe.

Sträßer vom Happiness Management Institut sieht das genauso. Häufig liege der Fehler auch im System: Personalverantwortliche würden ihre Mitarbeiter auf Positionen einteilen, die gar nicht den Stärken oder Passionen des Mitarbeiters entsprechen. „Ein Chef oder Personaler in einem Unternehmen sollte sich immer die Frage stellen, wofür ein Mitarbeiter brennt und was er kann, und ihn dann seinen Stärken und Leidenschaften entsprechend im Unternehmen einsetzen“, sagt Sträßer.

Viel zu oft werde versucht, die Schwächen der Mitarbeiter durch Schulungen und Hierarchien auszubügeln. „Das nimmt den Menschen die Lust an der Arbeit und sie entwickeln keinen eigenen Antrieb, ihre Sache gut zu machen“, so Sträßer. Aufgabe des Happiness Managers sei es, solche Strukturen zu erkennen und aufzulösen. „Das geht natürlich nur, wenn der Chef und die Personalabteilung offen für Veränderungen sind“, sagt Sträßer. Die Veränderung müsse immer von oben vorgelebt werden. „Wenn ich im Vorgespräch merke, dass der Geschäftsführer eigentlich keine Lust auf Veränderungen hat, lehne ich den Auftrag sofort ab“, sagt auch Keller. Das passiere aber nur noch sehr selten. Viele Personaler und Geschäftsführer scheinen ihren Blick auf die Feelgood-Szene zu überdenken.