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Bewerbern fällt es oft schwer zu erkennen, wie es Unternehmen wirklich mit ihren Diversitätsversprechen halten. In Deutschland gibt es dafür nun ein eigenes LGBTI-Siegel. Mitinitiator Stuart B. Cameron erläutert im Interview, wofür Pride 175 eigentlich steht.
Vor 20 Jahren ist der „Paragraf 175“ aus den Strafgesetzbüchern gestrichen worden. Bis zu diesem Tag stellte dieser Paragraf homosexuelle Handlungen grundsätzlich unter Strafe.
Passend zu diesem Jahrestag ist in Deutschland ein LGBTI-Diversity-Siegel ins Leben gerufen worden, auf das sich Unternehmen bewerben können, um nach außen zu verdeutlichen, dass sie offen sind für LGBTI-Mitarbeiter. LGBTI steht für: Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender und Intersexual. Das Siegel trägt in Anlehnung an den Strafgesetzbuch-Paragrafen den Namen „Pride 175“.
Hinter der Initiative stehen die Karrieremesse Sticks & Stones und der Bundesverband schwuler Führungskräfte Völklinger Kreis. Wir haben Mitinitiator Stuart B. Cameron gefragt, wie das Ganze funktionieren soll.
Stuart, mit Pride 175 habt Ihr Deutschlands erstes LGBTI-Siegel ins Leben rufen. Warum?
Ich veranstalte nun schon seit fünf Jahren die Sticks & Stones-Karrieremesse, die sich an Schwule, Lesben und Heteros richtet. Wir haben Feedback von Besuchern und Besucherinnen bekommen, dass sie sich eine Übersicht der Unternehmen und Organisationenwünschen, die offen sind, auch um im Vergleich sehen zu können, was diese tatsächlich im Bereich LGBTI Diversity Management umsetzen. Von René Behr vom Völklinger Kreis erfuhren wir, dass sie ein ähnliches Bedürfnis identifiziert hatten und schonan einem Konzept arbeiten. Wir haben uns dann zusammengeschlossen und Pride 175 gegründet. Wir sind überzeugt, dass LGBTI Diversity wertvolles Potenzial für den Arbeitsmarkt birgt und nicht nur als Randthema in Diversity-Strategienignoriert werden darf. Nicht ohne Grund sind Unternehmen wie Google, Facebook, Ikea, Apple, McKinsey und IBM federführend in diesem Bereich und stolz auf ihre LGBTI-Mitarbeiter und -Mitarbeiterinnen.
Welche Kriterien legt Ihr an die Unternehmen an?
Jedes Unternehmen und jede Organisation, von Klein- und Mittelständlern bis hin zu Großunternehmen, Start-ups, NGOs – ganz unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen – können sich für unser Siegel kostenlos bewerben. DieUnternehmen und Organisationen müssen vier Teilnahmebedingungen erfüllen: Erstens die Unterzeichnung einer LGBTI-Diversity-Absichtserklärung durch die Geschäftsführung oder eine Vertretung. Zweitens die Verlinkung dieser Erklärungauf der Unternehmens-Webseite. Drittens die Teilnahme an einer LGBTI-Veranstaltung. Viertens das Ausfüllen eines Audits, bei dem je nach Umfang des LGBT Diversity Management zwischen einem und sechs Sternen erreicht werden können. Nachdem dieTeilnehmenden diese vier Bedingungen erfüllt haben, können sie das Siegel jährlich erneuern und die Sterne-Kategorie aktualisieren, indem sie erneut am Audit teilnehmen.
Wie wollt Ihr kontrollieren, dass das in den Unternehmen tatsächlich Hand und Fußhat?
Ganz einfach: Unser Siegel ist mehr als nur ein Lippenbekenntnis. Unsere Teilnahmebedingungen sind so ausgewählt, dass die Unternehmen und Organisationen sich auf verschiedenen Ebenen mit LGBTI Diversity auseinandersetzen müssen, umdas Siegel überhaupt zu erhalten. Sie müssen sich zum Beispiel durch den Besuch einer LGBTI-Veranstaltung aktiv mit dem Thema auseinandersetzen. Zudem müssen sie während des Audits ihre eigene Diversity-Strategie analysieren. Um dieTeilnahmebedingungen zu erfüllen und die Sterne zu erhalten, müssen Teilnehmende Nachweise erbringen.
Besteht nicht die Gefahr, dass die Ambitionen und ja im Endeffekt auch das Siegel am Faktor Mensch scheitert?
Der Fisch stinkt bekanntlich ja vom Kopf her. Die Geschäftsführung und die Führungspersönlichkeiten in einem Unternehmen nehmen deshalb bei der Veränderung der Unternehmenskultur einerseits eine Vorbildrolle ein und andererseits die Rolledes Schiedsrichters, der in Diskriminierungsfällen eingreift. Durch die Gewährleistung des Schutzes vor Diskriminierung müssen LGBTI-Menschen ihre Identität nicht mehr mühsam verstecken. Sie können einfach sie selbst sein und beispielsweise inGesprächen mit den Kollegen von der Partnerin oder dem Partner erzählen. Dieser direkte Kontakt zu LGBTI-Menschen wird Vorurteile bei heterosexuelle Kolleginnen und Kollegen auflösen.
Wie aufgeschlossen sind Deutschlands Unternehmen gegenüber LGBTI-Themen?
Eine Verallgemeinerung ist schwierig. Wir kennen Unternehmen, die unglaublich stolz sind auf ihre LGBTI-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter, auch einige, von denen man es nicht unbedingt erwarten würde. Aber ich habe auch schon Telefonate geführt, bei denenman mir ganz ernst sagte: „Das ist ja schön und gut was Sie hier machen, Herr Cameron, aber bei uns arbeiten keine Schwuchteln.“ Es gibt natürlich auch gewisse Branchen, die eine eher konservativere Unternehmens- beziehungsweise Organisationskulturhaben. Im Vergleich zu den USA oder Australien liegt Deutschland noch relativ weit hinten. Die Chancen eines ganzheitlichen Diversity Managements erkennen viele Unternehmen noch nicht. Durch Pride 175 werden in Zukunft die Talente vonheute und morgen – und zwar nicht nur LGBTI-Talente – sehr einfach erkennen, welche Unternehmen wirklich alle Mitarbeiter wertschätzen.
