In Watte gepackt

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Deutsche Angestellte gehen weniger gern zum Arbeiten ins Ausland als der internationale Durchschnitt. Ein Problem für viele Firmen hierzulande. Sie bemühen sich, den Expatriates den Wechsel so angenehm wie möglich zu machen.

Es gibt Auslandsposten beim Anlagenbauer Dürr Systems in Bietigheim-Bissingen in Baden-Württemberg, bei denen Personalleiter Thomas Hohmann nicht lange suchen muss, um sie zu besetzen: „Wir haben zum Beispiel eine Niederlassung auf Long Island in den USA“, sagt Hohmann. „Wenn man einem deutschen Mitarbeiter dort einen Job anbietet, ist die Freude natürlich regelmäßig groß.“ Posten in Südafrika sind ebenfalls sehr begehrt. Doch längst nicht alle Auslandsjobs der Firma sind in Gegenden mit hoher Lebensqualität, bei denen man unweigerlich zuerst an Urlaub denkt.

Dürr Systems ist weltweit aktiv, viele Expatriates arbeiten derzeit in China und Brasilien. „Unser Geschäft in diesen Emerging Markets ist zuletzt stark gewachsen, entsprechend brauchen wir dort auch viele Leute“, sagt Hohmann. Bislang findet er auch für diese Jobs regelmäßig geeignete Kandidaten, und das ist kein Zufall. „Viele unserer Mitarbeiter reisen regelmäßig geschäftlich zum Beispiel nach China“, sagt Hohmann. „So lernen sie das Land langsam kennen und sind interkulturell gut vorbereitet. Damit wächst auch die Bereitschaft, für einen längeren Aufenthalt dorthin zu gehen.

Eine solche Vorbereitung macht Sinn, weil deutsche Angestellte im weltweiten Vergleich eher zu den Auslandsmuffeln zählen. Zwar erklären sich immerhin 44 Prozent der Deutschen in einer Umfrage der Unternehmensberatung Boston Consulting Group (BCG) bereit, für einen Job ins Ausland zu gehen. Im weltweiten Durchschnitt ist diese Bereitschaft mit mehr als 60 Prozent aber deutlich größer. „In Deutschland ist eine gewisse Trägheit vorhanden“, sagt Rainer Strack, Senior Partner und HR-Experte bei BCG. „Das ist aber auch kein Wunder, schließlich ist die Lebensqualität hierzulande hoch. Zudem läuft die Wirtschaft zurzeit rund und die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist in vielen Branchen sehr gut. Das senkt natürlich die Motivation, im Ausland zu arbeiten.“ Ein ähnliches Phänomen beobachten die Experten in Ländern wie den USA und Großbritannien. Der Lebensstandard dort ist vergleichsweise hoch, auch bei den dortigen Arbeitskräften ist das Interesse an Auslandsjobs entsprechend geringer als im internationalen Durchschnitt.

Gerade die exportstarken deutschen Unternehmen brauchen aber Mitarbeiter, die für eine längere Zeit im Ausland arbeiten und leben. Das internationale Geschäft wird immer wichtiger, meist sind es die Märkte im Ausland, die am stärksten wachsen. Wer dort Vertriebsniederlassungen oder gar Produktionsstätten aufbauen und unterhalten will, kommt meist nicht darum herum, deutsches Know-how in Form von Fachkräften und Managern zu entsenden. „Das gilt für die deutschen Top-Konzerne und immer stärker auch für große Mittelständler“, sagt BCG-Berater Strack.

Dürr Systems zum Beispiel schickt einen Großteil seiner Expatriates für Projekte ins Ausland. Rund 2.200 der insgesamt 8.300 Mitarbeiter arbeiten in Deutschland im Kerngeschäft, dem Bau von Autolackieranlagen. Etwa 60 Expatriates aus Deutschland arbeiten derzeit für einen Zeitraum zwischen sechs Wochen und eineinhalb Jahren im Ausland. Wenn irgendwo ein neues Automobilwerk gebaut oder modernisiert wird, ist Dürr Systems häufig mit dabei. Autohersteller produzieren längst in aller Welt in den Märkten, in denen sie ihre Autos verkaufen wollen, entsprechend muss auch Dürr Systems vor Ort sein. Beim Aufbau von neuen Anlagen sind vor allem Ingenieure gefragt. „Es ist kein Problem, für diese Jobs Leute zu finden“, sagt Hohmann. Er beobachtet zwei Typen von Mitarbeitern, die gerne ins Ausland wollen: Vor allem Young Professionals haben häufig Interesse daran, eine Zeitlang im Ausland zu leben, um Land und Leute kennenzulernen. Daneben gehen viele Manager in Linienfunktionen ins Ausland, um ihre Karriere zu beschleunigen: „Sie bekommen dort verantwortungsvollere Aufgaben als in der Zentrale und können damit einen größeren Schritt auf der Karriereleiter machen, als wenn sie hier bleiben“, sagt Hohmann.

Die Linienjobs dauern meist drei bis fünf Jahre und sind dabei erfahrungsgemäß etwas schwerer zu besetzen als die Projektarbeiten, rund 50 Deutsche arbeiten bei Dürr Systems derzeit in solchen Positionen. Insgesamt reicht der Pool an Entsendungswilligen, die von sich aus den Wunsch anmelden, Deutschland vorübergehend den Rücken zu kehren, nicht aus, um alle Auslandsjobs bei Dürr Systems zu besetzen. „Wir gehen deshalb gezielt auf Mitarbeiter zu und fragen die Bereitschaft zu möglichen Entsendungen regelmäßig in den Personalentwicklungsgesprächen ab“, sagt Hohmann. Vor allem die Aussicht auf eine beschleunigte Karriere überzeugt viele Kandidaten schließlich vom Auslandsengagement. Bei der jungen Generation beobachtet Hohmann allerdings eine sinkende Zahl von Mitarbeitern, die um eines schnellen Aufstiegs Willen die Heimat verlassen wollen.

Deutschland ist bei Ausländern beliebt

Dürr Systems geht parallel einen weiteren Weg, um weltweit Know-how zu transferieren: Ausländische Mitarbeiter kommen vermehrt nach Deutschland, arbeiten vorübergehend in der Zentrale und kehren dann in ihr Heimatland zurück. „Die Bereitschaft von Indern, Chinesen und Mexikanern hier zu arbeiten ist extrem hoch, die Kollegen kommen sehr gerne hierher“, sagt Hohmann. Schließlich lernen sie nicht nur fachlich dazu, sondern können sich in der Firmenzentrale vernetzen und ihre Karriere voranbringen.

Derzeit arbeiten 30 Mitarbeiter als Impatriates in der Zentrale in Bietigheim-Bissingen. Denn die Zeit ist günstig, um ausländische Kollegen hierher zu holen: Deutschland ist derzeit das beliebteste nicht-englischsprachige Land der Welt für Auslandsjobs, zeigt die BCG-Studie. „Außerdem ist es für deutsche Mittelständler wichtig, ihre Zentralen hierzulande stärker als bislang international zu besetzen, um weltweit optimal vernetzt zu sein“, sagt BCG-Berater Strack.

Auch beim Motorsägenhersteller Stihl aus Waiblingen bei Stuttgart wächst der Bedarf an Mitarbeitern, die für einen Job ins Ausland gehen. „Unser Geschäft wird immer internationaler“, sagt Markus Eckstein, Leiter HR Grundsatzfragen und Personal International bei Stihl. Das gilt nicht nur für den Vertrieb, sondern auch für die Produktion, wo die meisten Auslandsentsandten arbeiten. Stihl unterhält zum Beispiel Werke in den USA, Brasilien und China. Gerade baut Stihl für ein Tochterunternehmen eine Produktion auf den Philippinen auf. Die Standorte allein sind dabei häufig wenig attraktiv und fernab großer Metropolen gelegen: „Bei uns gibt es keinen Entsendungstourismus“, sagt Eckstein. „Aber wir haben spannende Aufgabe zu vergeben, das ist sicherlich das wichtigste Argument für einen Auslandsjob. Häufig sind es anspruchsvolle technische Tätigkeiten, außerdem können Mitarbeiter vielerorts etwas Neues mit aufbauen, das ist für viele ein großer Ansporn.“

Um deutschen Fachkräften das Gastspiel so angenehm wie möglich zu machen, investiert Stihl kräftig: Die potenziellen Kandidaten bekommen zunächst eine mehrtägige Orientierungsreise spendiert. Wenn die Familie mitkommen soll, sind auch Partner und Kinder mit an Bord. „Erst danach entscheidet ein Mitarbeiter, ob er die Stelle antritt oder nicht“, sagt Eckstein. Die Übernahme von administrativen Aufgaben wie Umzug, Wohnungssuche, Kranken- und Sozialversicherung gehören bei Stihl wie bei den meisten großen deutschen Unternehmen ohnehin zum Standard. Hinzu kommen vorbereitende Sprachkurse und interkulturelle Seminare für den Mitarbeiter und gegebenenfalls auch für die Familie.

Bei Aufenthalten zwischen vier Monaten und zwei Jahren spendiert das Unternehmen eine möblierte Wohnung vor Ort und eine Heimreise pro Quartal. Bei Aufenthalten ab zwei Jahren finanziert Stihl auch das Mitnehmen der Familie und unterstützt sie dabei, zum Beispiel Schulen und Betreuungsmöglichkeiten für die Kinder zu organisieren und sie ins soziale Leben zu integrieren. „Gerade bei den längeren Aufenthalten ist es wichtig, neben dem Job auch Land und Leute kennenzulernen“, sagt Eckstein. „Wir überlegen gerade, die Grenze von zwei Jahren auf ein Jahr herabzusetzen, um Auslandsjobs noch attraktiver zu machen.“

Mitarbeiter als Botschafter

Für eine erfolgreiche Entsendung ist aus Ecksteins Sicht auch die Reintegration von Expatriates nach ihrer Rückkehr in die Heimat wichtig. „Wenn das ganze Paket stimmt, sind die Mitarbeiter gute Botschafter für ihre Kollegen, einen Job im Ausland anzunehmen“, sagt Eckstein. Das Unternehmen versucht zudem, seine Mitarbeiter schon in jungen Jahren auf mögliche Auslandsjobs vorzubereiten: Viele der Mitarbeiter, die bei Stihl ein duales Studium absolvieren, arbeiten während ihres studienbegleitenden Praxiseinsatzes für mehrere Monate bei Auslandstöchtern von Stihl – zum Beispiel in China, sogar Auszubildende schickt Stihl nach Fernost. „Wir wollen eine internationale Unternehmenskultur etablieren, bei der Auslandsjobs einfach zum Leben dazugehören“, sagt Eckstein.

Damit geht Stihl den Weg, den auch Großkonzerne wie der Autozulieferer Continental beschreiten. Dort machen deutsche Mitarbeiter allerdings nur noch rund die Hälfte aller konzernweit Entsandten aus, die andere Hälfte stellen bereits übrige Nationalitäten. „Die internationale Mobilität der Mitarbeiter wird immer wichtiger“, sagt HR-Manager Thomas Bork, der den weltweiten Austausch der Fachkräfte bei Continental koordiniert. Sein Team unterstützt zum Beispiel auch die arbeitenden Partner von Mitarbeitern im Ausland bei der Jobsuche. „Die Familie ist bei Entsendungen sehr wichtig“, sagt Bork. „Wir wollen vor Ort Mitarbeiter, die sich wohlfühlen und integrieren können. Dabei spielen Personaler und Vorgesetzte vor Ort natürlich eine wichtige Rolle.“ Continental hilft auch ausländischen Mitarbeitern bei der Integration von deren Familien.

Die Personaler überlegen bereits, wie sie künftig auch Fachkräfte aus Schwellenländern unterstützen können, zum Beispiel wer Angehörige pflegt, wenn es im Herkunftsland keine staatliche Unterstützung gibt. Gleichzeitig will Bork weiterhin die Bereitschaft deutscher Mitarbeiter fördern, ins Ausland zu gehen. „Vielen fehlt ein wenig der Mut zum Risiko, auch mal in einem Land wie Indien zu leben“, sagt Bork. Das sei allerdings auch eine Frage der Erfahrung: „Junge Mitarbeiter, die zum Beispiel einige Monate in Kalkutta waren, sind oft von Indien begeistert und können sich auch vorstellen, dort später für eine längere Zeit zu leben und zu arbeiten“, so der Personalmanager. „Eine solche weltoffene Haltung ist für eine Wirtschaft wie unsere, die stark vom Auslandsgeschäft abhängig ist, enorm wichtig.“