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Nach aktuellen Angaben einer neuen ifo-Umfrage erfreut sich dezentrales Arbeiten allgemein weiterhin steigender Beliebtheit. Bis vor kurzen galten Konzepte ohne strengen lokalen Bezug noch als Zukunftsmusik in der Arbeitswelt. Mittlerweile hat sich Remote Work jedoch so stark etabliert, dass es über die klassische Idee der Arbeit in den eigenen vier Wänden hinausreicht. Das geht sogar so weit, dass sich neue Unternehmen auf Basis reinen Remote Works gründen. Das Konzept bietet damit neue Chancen – auch in Bezug auf Wachstum. Was gilt es zu beachten?
Sprechen Unternehmen von dezentralisiertem Arbeiten, so meinen sie häufig die gängige Praxis, dass sie ihren lokalen Standort beibehalten und ihren Mitarbeitenden ermöglichen zwischen Büro und Homeoffice zu wechseln. So bleibt die Hauptausrichtung auf den Vor-Ort-Arbeitsplatz bestehen und wird durch die Möglichkeit auf einen dezentralen Arbeitsalltag ergänzt. Manche Unternehmen gehen jedoch noch einen Schritt weiter: Sie machen mobiles Arbeiten zur Norm, anstatt zur Ausnahme. Sie beschränken sich bei einer solchen dezentralisierten Berufspraxis dann entweder auf ein kleines lokales Team, das durch Remote-Fachkräfte von überall aus der Welt ergänzt wird oder sie verzichten gleich ganz auf einen festen Hauptsitz und arbeiten ausschließlich dezentral.
Eine solche Remote-Kultur ohne lokale Beschränkungen ermöglicht schnelles Wachstum: Binnen kürzester Zeit können Unternehmen Mitarbeitende von überall auf der Welt einstellen. Doch die Expansion bringt auch immer neue Herausforderungen mit sich. Etwa weil Mitarbeitende sich von der Firmenzentrale abgeschnitten fühlen oder möglicherweise keinen Zugang zu Vorteilen oder Vergünstigungen haben. Fehlen zudem eine klare Strategie und Vision, verschärfen sich die Probleme. Um schnell und geordnet zu skalieren, sollten Unternehmen folgende Aspekte beachten:
Trotz Wachstumsambitionen die Basisstruktur nicht vernachlässigen
Als Unternehmen zu wachsen ist eine spannende Sache: Es entstehen neue Chancen, egal ob es sich um die Personalstruktur, neue Produkte, die Kundschaft oder Partner handelt. Doch ein Unternehmen in seiner Wachstumsphase zu skalieren, kann sich für Gründerteams schnell so anfühlen, als ob man ein Boot baut, während man es segelt. Aus diesem Grund ist es essenziell, dass wachsende Unternehmen frühzeitig eine unwetterfeste Personalgrundlage schaffen.
Die Erfahrung zeigt dabei: Wachsende Firmen sollten sicherstellen, ihr HR-Tech-Stack so aufzubauen, dass es die Anforderungen globalisierten und dezentralisierten Arbeitens erfüllt. Dies geschieht am besten mit weniger als 100 Teammitgliedern. Der Grund: mit einem kleinen Team ist es einfacher einen HR-Tech-Stack und ein Bewerber-Tracking-System zu planen und aufzubauen. Die Basisstruktur stellt sicher, dass Teams, egal wo sie sich gerade befinden, einfachen Zugang zu Tools und anderen Technologien haben, die für ihre Arbeit wichtig sind. Sie stellen die nötige Transparenz bei Verträgen oder Angebotsschreiben sicher, bei der Rechnungsstellung und Bezahlung sowie bei der Verwaltung von Benefits und Vergünstigungen.
Das bedeutet, dass die Grundstruktur aus verwaltungstechnischer Sicht so aufgebaut sein sollte, dass Unternehmen ihre global arbeitenden Teams an einem Ort einsehen zu können.
Anlaufstellen einrichten: Personalstruktur optimieren
Wachstum bedeutet zwangsläufig, dass Unternehmen neue Mitarbeitende einstellen müssen, um neue Aufgaben bewältigen zu können. Dafür müssen Firmen eine Strategie entwickeln, um die besten Talente für sich zu gewinnen. Im Falle internationalen Wachstums sogar gleich über mehrere Kontinente, Länder und Kulturen hinweg. Der Vorteil: Der Zugang zum globalen Talente-Pool. Die Gefahr: Verfolgt jedes Land seine eigene Hiring-Strategie, findet sich ein einzelnes Unternehmen bald in einem internationalen Fragmente-Geflecht aus lokalen HR-Verantwortlichen, miteinander konkurrierenden Strategien und externen Personalagenturen wieder. Für eine geordnete Wachstumsstrategie ist es damit zwingend erforderlich, dass sich multinational skalierende Unternehmen auf eine gemeinsame Anlaufstelle für alle Personalbelange einigen. Dabei dürfen Unternehmen nicht vergessen, dass neues (potenzielles) Personal, so groß die Freude über Unterstützung auch ist, immer einhergeht mit Verantwortlichkeiten und Wünschen der Neuankömmlinge.
Zuständige in der zentralen HR-Anlaufstelle sollten sich also nicht nur darum kümmern, internationales Hiring zu streamlinen, sondern auch darum, die Belange aller neuen und bestehenden Mitarbeitenden einheitlich zu bedienen – egal wo sie gerade sind.
Lokale Unterschiede trotz multinationaler Ausrichtung berücksichtigen
Nur das Wachstum, die Internationalisierung und ihre Chancen und Vorteile im Blick zu haben, kann schnell dazu führen, dass Unternehmen die Menschen hinter den Mitarbeitenden vergessen. Sie sollten sich daher stets ins Gedächtnis rufen, dass sie jederzeit mit einer Vielzahl an sozialen Charakteren und Kulturen zu tun haben, die gemeinsam in einem Unternehmen verschmelzen.
So wichtig die Skalierungspläne auch sind, so sollten sie immer vor den jeweiligen, regionalen Hintergründen stattfinden – etwa durch gemeinsame Richtlinien, die die verschiedenen Bräuche, Feiertage und Ferienanlässe berücksichtigen. Hyperlokale Aspekte zu beachten, beweist Mitarbeitenden, in einer globalen und wachsenden Gemeinschaft gesehen und einbezogen zu werden. Unternehmen fahren am besten, indem sie die Prämisse berücksichtigen, dass eine andere Kultur kein Hindernis, sondern eine Bereicherung für den Arbeitsalltag der anderen darstellt.
Basiswerte verorten: Grundprinzipen nicht über Bord werfen
Nicht jede Kultur ist gleich – dasselbe gilt nicht nur für Landeskulturen, sondern auch für die Kultur des Unternehmens. Prozesse, die beispielsweise in ein einem jungen Unternehmen funktionieren, sind kein Erfolgsgarant für jede andere beliebige Wachstumsphase. Wie autonom Mitarbeitende sind, entwickelt sich genauso wie die Vergütungsphilosophie und die Art und Weise, wie eine leistungsorientierte Kultur gefördert wird, mit der Anzahl der Teammitglieder.
Trotz der Unterschiede, benötigt jedes Unternehmen (in der Wachstumsphase besonders) eine Reihe von Grundprinzipien. Sie dienen als Anker und helfen Mitarbeitenden und Führungskräften dabei, sich in besonders stürmischen Zeiten geordnet zu präsentieren. Dazu zählen zum Beispiel: Transparenz, Schnelligkeit und direkte Kommunikation. Dabei ist es wichtig, Basiswerte regelmäßig durch Trainings oder Workshops bewusst zu vermitteln, sodass sie für jeden Mitarbeitenden nachvollziehbar sind. Jede Maßnahme, die dabei hilft, ist erwünscht – jedoch sollten Unternehmen auf Interaktion, statt auf statische Konstrukte setzen. Das Fundament an Prinzipien und Werten sollte darüber hinaus in Form von Entscheidungen und Prozessen auf allen Ebenen integriert werden: egal ob bei Beförderungen, Vorstellungsgesprächen oder Neueinstellungen.
Fazit
Mittlerweile hat sich Remote Work so weit etabliert, dass sich ganze Unternehmen auf Basis einer dezentralisierten Arbeitsumgebung gründen – frei von lokalen und internationalen Grenzen. Ein weltweites Remote-Work-Konzept bietet den Vorteil, global zu wachsen und die Personalstruktur zu erweitern. Dabei sollten Unternehmen jedoch strategisch vorgehen, um geordnet zu skalieren. Wichtig dafür sind eine gesunde Personalbasis und eine zentralisierte HR-Anlaufstelle, die sich um das Wachstum und das Hiring kümmern, stets unter Berücksichtigung verschiedener Kulturen. Bei allem guten Willen zur Aufwärtstendenz gilt jedoch stets das Kredo, zu wissen für welche Grundwerte das Unternehmen einsteht. Sie ermöglichen, dass sich das Team auch in stürmischen Zeiten an einer Basis orientieren kann.
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