Künstliche Empathie

Recruiting

Herr Tschürtz, Sie haben ein KI-­gestütztes Tool entwickelt, das durch die Analyse menschlicher Sprache Einblicke in die Persönlichkeit, Denkweisen und Bedürfnisse geben soll. Ziel ist es, Menschen besser zu verstehen und entsprechend auf sie einzugehen. Reicht die menschliche Intuition und Empathie dafür nicht aus?
Unsere Fähigkeit, uns in andere hineinzuversetzen, ist Grundlage für jede Beziehung, dafür soll die künstliche Intelligenz kein Ersatz sein. Wir Menschen sind sehr tagesformabhängig; an einem Tag sind wir vielleicht besonders empathisch, am anderen Tag weniger. Die KI kann uns zeigen, was unser Gegenüber antreibt und wie wir unsere Sprache anpassen können, um mehr Verständnis füreinander aufzubauen und damit auch eine bessere Beziehung zu gestalten.

Wie macht Ihr Tool das?
Unsere Analyse-Funktion kann die Motive einer Person aus ihrem Schreibstil herauslesen, also was eine Person zum Handeln antreibt. Dafür haben wir die KI mit den Ergebnissen von Motivtests trainiert, also Persönlichkeitstests, die die Motivatoren einer Person erfassen. Dann gibt es noch die Funktion des Augmented Writing. Sie macht beim Verfassen eines Textes Formulierungsvorschläge und zeigt, was für eine Wirkung Sprache auf Menschen hat. Hierfür haben wir die KI mit wissenschaftlich erhobenen Daten gefüttert und bereits existierende maschinelle Sprachmodelle, wie etwa das BERT-Modell von Google, verwendet und angepasst.

Wie sieht solch eine Schreib­analyse aus?
Es gibt zum Beispiel die Motive Beziehung, Leistung oder Einfluss. Diese stehen mit bestimmten Wörtern in Verbindung. Bei einer Person, die ein hohes Beziehungsmotiv hat, ist es wahrscheinlich, dass sie viel über Gemeinsamkeiten und Partnerschaft spricht. Eine Person mit hohem Leistungsmotiv wird viel über Weiterkommen und Erfolg sprechen. Eine Person mit hohem Einflussmotiv verwendet häufig starke Worte wie „einzigartig“ oder „fortschrittlich“. Je nachdem, was sich ergibt, gibt es dann Formulierungsempfehlungen, die diese Personen oder Personengruppen besonders gut erreichen.

Wie lässt sich das im Recruiting einsetzen?
Kürzlich haben wir eine Applikation für Linkedin erarbeitet, die das Active Sourcing erleichtert. Sie analysiert Linkedin-Profile, um eine Person einzuschätzen. Dafür wird zunächst der Lebenslauf und die Profilinformation gescannt. Sobald weitere Daten anfallen, beispielsweise Nachrichten der Person, werden diese ebenfalls berücksichtigt.

Darauf aufbauend können Recrui­ting-Verantwortliche ihre Kontaktanfrage dem Persönlichkeitstyp entsprechend formulieren und so die Chance steigern, dass die Person positiv reagiert. Für Stellenanzeigen aggregieren wir Personen zu einer bestimmten Gruppe und erfassen deren Muster. Dann lässt sich zum Beispiel sagen, in welcher Weise Data Scientists am liebsten angesprochen werden und die Stellenanzeigen können entsprechend formuliert werden. Wir haben erst kürzlich erlebt, wie wirksam das sein kann: Ein großer DAX-Konzern hat auf die sprachoptimierten Stellenanzeigen etwa 17 Prozent mehr Bewerbungen bekommen als auf die nicht optimierten Ausschreibungen. Zudem tragen richtig formulierte Stellenanzeigen auch zu einem ausgeglicheneren Gender-Verhältnis bei.

Wie das?
Es gibt Wörter, die wir eher mit Männern oder eher mit Frauen in Verbindung setzen. Studien zeigen, dass ein leicht femininer Ton in Stellenanzeigen die besten Erfolge erzielt.

Was macht diesen femininen Ton aus?
„Engagiert“, „empathisch“ oder „Vertrauen“ wären zum Beispiel klassisch weibliche Worte, während Begriffe wie „durchsetzungsstark“ eher Männern zugeschrieben werden. Das ist kein Klischee, sondern wurde durch mehrere Studien bestätigt.

Wenn Stellenanzeigen feminin formuliert sind, bewerben sich dann noch Männer?
Ja. Eine unserer Studien hat gezeigt, dass die meisten Frauen auf feminine Sprache sehr viel positiver reagiert haben, während die Reaktionen von Männern auf feminin und maskulin formulierte Texte sich kaum unterscheiden. Sinnvoll ist es demnach, immer einen leicht femininen Ton zu nutzen, weil damit auch diejenigen abgeholt werden, die sonst eher nicht erreicht werden. Grundsätzlich überwiegt in Stellenanzeigen aber immer noch die maskuline Sprache. Das gilt es zu ändern.

Diese Stellenanzeigen hat das Sprachanalyse-Tool von 100 Worte optimiert.
Das Team von 100 Worte hat eine Stellenanzeige für den gleichen Job typgerecht ­formuliert: einmal für Menschen, die gern netzwerken, und einmal für all jene, die ­Herausforderungen suchen. © 100 Worte

Welche Wörter sollten in Stellen­anzeigen generell vermieden werden?
Eine Liste mit verbotenen Wörtern gibt es nicht. Wir wollen die Bedürfnisse bestimmter Gruppen ansprechen. Wenn ich jetzt gezielt Personen suche, die durch Einfluss motiviert werden, wäre es zum Beispiel wenig sinnvoll, wenn ich viel über Beziehungen spreche. Die geeigneten und ungeeigneten Wörter variieren also stark.

Persönlichkeitsanalyse durch künstliche Intelligenz ist ein umstrittenes Thema. Das Sprachanalyse-Tool Precire wurde von den Medien als wissenschaftlich fragwürdig und der Einsatz sogar teils als rechtswidrig eingestuft. Fanden Sie die Kritik gerechtfertigt?
Precire war Vorreiter beim Thema Sprachanalyse und ist vielleicht etwas zu schnell auf den Markt gegangen. Sie haben auch aus meiner Sicht fragwürdige Sachen gemacht. Precire hat unter anderem die Persönlichkeit von Personen anhand der Big Five erfasst, wobei der Persönlichkeitsanteil „Gewissenhaftigkeit“ auch in bestimmter Weise den potenziellen beruflichen Erfolg einer Person diagnostizieren sollte. Es ist allerdings nicht wissenschaftlich belegt, inwiefern so ein Konstrukt geeignet ist, die berufliche Leistung vorauszusagen oder sogar eine Personalentscheidung herbeizu­führen.

Was unterscheidet 100 Worte von Precire?
Wir machen keine Persönlichkeitsdiagnostik. Das hatten wir ursprünglich geplant, haben uns dann damit doch nicht wohlgefühlt. Zwar haben wir auch einen Persönlichkeitstest, der die impliziten und expliziten Motive einer Person erfasst und gerne in der Führungskräfteentwicklung eingesetzt wird. Wir machen aber keine Analysen, die Aufschluss über die Eignung einer Person für einen Job geben sollen. Vielmehr wollen wir verstehen, wie wir Zielgruppen besser abholen können. Was wir von Precire gelernt haben, ist, dass man nicht zu schnell rauspreschen, sondern vorher die eigenen Methoden hinterfragen und überprüfen sollte. Dann hat man auch gute Chancen, langfristig zu über­zeugen.

Bekommen Sie auch Kritik zu hören?
Ja, als wir noch mehr im Feld Persönlichkeitsdiagnostik unterwegs waren und Precire schon in Verruf geraten war. Da hieß es oft, dass wir etwas Ähnliches machen. Davon haben wir uns allerdings distanziert. Mittlerweile stehen wir kaum noch in der Kritik.

Wie kommt das?
Wir versuchen, unsere KI so transparent wie möglich zu gestalten, obwohl das gar nicht so einfach ist. Wir können immer zeigen, auf welchen Studien und Daten unsere Analysen basieren. Zum Beispiel haben wir für unseren Persönlichkeitstest die Picture Story Exercise automatisiert. Dabei beschreibt eine Person ein Bild und die anschließende Deutung gibt Aufschluss über ihre impliziten Motive. Wir haben der KI zunächst beigebracht, wie sie bestimmte Sätze deuten soll, dann aber noch eine zweite KI darübergelegt, die nachvollziehen soll, wie das Ergebnis zustande kommt. So wird das Ergebnis transparenter, auch wenn wir eine künstliche Intelligenz nie zu hundert Prozent verstehen werden können.

Zum Gesprächspartner:

Simon Tschürtz, Geschäftsführer von 100 Worte
© 100 Worte

Simon Tschürtz ist Managing Director und Gründer des Start-ups 100 Worte. Er hat unter anderem Data Science und Business Analytics studiert und war zunächst Prozessingenieur und Projektleiter bei Audi. Im Jahr 2017 gründete er 100 Worte und beschäftigt mittlerweile 20 Personen. Das Unternehmen gewann auf dem Personalmanagementkongress 2021 den HR-Start-up-Award. Das Magazin Human Resources Manager ist Mitinitiator des Preises.

Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Risiko. Das Heft können Sie hier bestellen.

Unsere Newsletter

Abonnieren Sie die HR-Presseschau, die Personalszene oder den HRM Arbeitsmarkt und erfahren Sie als Erstes alles über die neusten HR-Themen und den HR-Arbeitsmarkt.
Newsletter abonnnieren
Senta Gekeler, Redakteurin beim Magazin Human Resources Manager

Senta Gekeler

Senta Gekeler ist Redakteurin beim Magazin Human Resources Manager in Berlin. Sie hat Vergleichende Literaturwissenschaft in Augsburg und Sevilla studiert und war danach unter anderem als freiberufliche Texterin für verschiedene Blogs, Websites und Magazine tätig.

Weitere Artikel