Mit gutem Beispiel voran: Inclusive Leadership

In ihrer Kolumne klärt Eva Voß von Ernst & Young auf, wie man das Thema Diversity authentisch im Unternehmen verankert.
© Quadriga / Maria Navas Carillo

Inclusive Leadership ist kein theoretisches HR-Konzept, auch nicht wirklich neu oder gar revolutionär. Es ist eigentlich die Essenz guter Führung.

Es gibt in Beatrice Achalekes Buch „Vielfalt statt Einfalt“ dieses schöne Bild von einer WG, in die eine neue Mitbewohnerin einzieht. Diese Mitbewohnerin bringt natürlich Gepäck mit. Nun kommt es darauf an, wie die anderen reagieren: Laden sie sie ein, ihre Sachen zum WG-Hausstand beizusteuern oder gehen sie davon aus, dass schon alles vorhanden ist und die Mitbewohnerin ihr Gepäck ungeöffnet in den Keller stellt?

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Inclusive Leadership umschreibt genau diesen Umstand: Aus Unterschieden Stärken zu formen, aus Heterogenität mehr als nur die Summe ihrer Einzelteile werden zu lassen. Diejenigen also, die die WG gegründet haben – oder eben im übertragenen Sinne – diejenigen, die die Mehrheiten im Unternehmen stellen, müssen sich öffnen und für Vielfalt Platz machen, statt davon auszugehen, dass alles – und damit vermeintlich richtige, gute und überlegene Kompetenzen, Erfahrungen usw. ohnehin schon gegeben sind und nichts Neues benötigt wird.

Wie aber tragen wir individuell dazu bei, dass unsere Unternehmenskultur durchlässig wird, Einflüsse und Impulse aufgenommen und damit neue Lösungen geschaffen werden? Teil 1 der Anregungen für eine Diversität förderliche Haltung folgend, kommen hier weitere Empfehlungen (nicht nur) für Führungskräfte, die helfen, eigene Positionen und Einstellungen, Werte und eingeübte Handlungsmuster kritisch zu reflektieren und andere zu ermutigen, sich dieser Haltung anzuschließen:

  1. Speak-up: Es ist nicht okay, dass sexistische oder rassistische Sprüche oder Anspielungen unter dem „Man wird doch wohl nochmal einen Witz machen dürfen“-Deckmantel belächelt und geduldet werden. Es braucht eine Null-Toleranz-Kultur gegenüber jedweder Form der Diskriminierung und klare Ansagen bei deren Verletzung.
  2. Gendergerechte und wertschätzende Sprache verwenden: Der persönliche Gebrauch einer inkludierenden Sprache ist immer Ausdruck eines Bemühens, dem Gegenüber mit einer offenen, aufgeklärten Haltung zu begegnen. Ob Gendersternchen, Doppelpunkte, Binnen-I, Unterstriche oder Beidnennung – Hauptsache ist: machen. Tipps zum „wie“ liefern bereits bestehende praktische Anleitungen.
  3. High und Lowlights der Woche: Es muss gar nicht eine ganze „Fuck up Night“ sein, um die Fehlerkultur im Team zu stärken. Eine kurze Runde im Teammeeting reicht, um über Ge- und Misslungenes der letzten Woche zu sprechen und gemeinsam daraus zu lernen.
  4. Handy-frei in Besprechungen: nicht immer einfach in der Umsetzung, aber an Wertschätzung für das Gegenüber kaum zu übertreffen. Die Aussage ist eindeutig: Ich bin ganz hier, höre Dir zu und möchte wissen, was Du denkst.
  5. Sponsor:in einer Employee Resource Gruppe werden, das heißt von Gruppen von Mitarbeitenden wie einem Väternetzwerk oder LGBT+Netzwerk, und damit intern wie extern die eigene Stimme für ein inklusives Arbeitsumfeld einsetzen.
  6. Reverse Job-Shadowing – ein Klassiker unter den Perspektivwechsel-Tools, neu interpretiert. Nicht die Neue oder der Youngster gehen bei der Chefin oder dem Abteilungsleiter vorübergehend in die Lehre, sondern andersherum. Stunden- oder tageweise lernen Führungskräfte bei den jüngeren Kolleg:innen (zum Beispiel den Umgang mit digitalen Anwendungen). Dieser umgekehrte Schulterblick befördert die generationenübergreifende Zusammenarbeit. Das Modell lässt sich auch für andere Dimensionen nutzen – die Mehrheit in den deutschen Chefetagen ist weiß, männlich, heterosexuell und ohne Behinderung, da gibt es denkbar viele weitere Tandem-Konstellationen.
  7. Flagge aufstellen, sichtbar sein als LGBT+ (Lesbian, Gay, Bisexual und Transgender) Ally.
  8. Sponsor:in für eine leistungsstarke Frau werden (oder dabei mitwirken, jemanden zu finden, der gut passt). Sponsor:innen (sowohl Männer als auch Frauen) spielen eine Schlüsselrolle bei der Ermutigung von Frauen, ihre Karriere voranzutreiben.
  9. Erfahrungsaustausch aktiv befördern: juniore oder neue Kolleg:innen zum nächsten Kundentermin oder einer Fachkonferenz mitnehmen und erste Eindrücke sammeln lassen.
  10. Erweiterung der virtuellen Community um Menschen mit Erfahrungen abseits der eigenen Vita: Welches Thema interessiert mich? Wo habe ich noch blinde Flecken? Wer hat dazu Expertise? Daher: Wissensträger:innen auf Social Media folgen und täglich dazu lernen.
  11. Kudos-Karten: Danke sagen in postalischer oder virtueller Form, um Wertschätzung auszudrücken und die geleistete Arbeit abseits formaler Jahresgespräche zu würdigen – nicht nur im Team, sondern auch über Abteilungsgrenzen hinaus.
  12. Öffentlich zu D&I Position beziehen: Ob anlassbezogener Post auf Social Media (zum Beispiel Tag der Regenbogenfamilie, Black History Month) oder live bei der Jahresbilanzkonferenz – ein authentisches Commitment zu D&I bedarf regelmäßige Sichtbarkeit.
  13. Austausch mit Kund:innen: Gemeinsam geht mehr, daher auch die eigenen Kund:innen beispielsweise zu D&I Veranstaltungen einladen, auf den Wert von Vielfalt aufmerksam (Beispiel: Edeka-Kampagne) machen oder weiterführend gemeinsame Projekte entwickeln.
  14. Creative Sessions: ein beliebiges Thema wählen, zu dem Anregungen und Ideen benötigt werden, Kolleg:innen aus möglichst verschiedenen Abteilungen einladen (geht auch sehr gut virtuell) und anhand von vier bis fünf konkreten Fragen in 45 Minuten ein Brainstorming machen. Dazu das Thema kurz vorstellen und dann Feuer frei – alles sammeln, egal wie unrealistisch oder teuer die Lösungen scheinen mögen. Erst braucht es den Freiraum in alle Richtungen zu denken. Auf diese Weise kommen viele und vor allem auch unvorhersehbare Lösungen zusammen. Der Vorteil von Vielfalt in Reinform.
  15. Role Model sein: Führungskräfte werden qua Rolle immer auch an den Werten gemessen, die sie selbst vorgeben. Also: Den Worten Taten folgen lassen. Authentisch sein.

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