Nicht sicher: LGBT+ in der Arbeitswelt

In ihrer Kolumne klärt Eva Voß von Ernst & Young auf, wie man das Thema Diversity authentisch im Unternehmen verankert.
© Quadriga / Maria Navas Carillo

Ja, ist denn schon wieder Pride-Month? Nein, aber dennoch Zeit, noch mehr für LGBT-Rechte im Arbeitsleben einzustehen.

Beschämend. Das ist das Wort, das mir als erstes beim Blick auf LGBT (Lesbian, Gay, Bi-, Transsexual) am Arbeitsplatz einfällt. Deshalb beschämend, weil 74 Prozent der lesbischen und schwulen, 95,5 Prozent der bisexuellen und 83 Prozent der Trans*-Kolleginnen und -Kollegen in Befragungen angeben, bereits mindestens in einer Form diskriminiert worden zu sein. Viele entscheiden sich dann aus Angst vor Zurückweisung oder Ausgrenzung gegen ein Outing und für ein verstecktes Leben. So haben 30 Prozent der lesbischen, 55 Prozent der bisexuellen und 70 Prozent der Trans*-Menschen noch niemanden im Arbeitskontext von ihrer sexuellen Identität oder Orientierung erzählt. Dass sich die Kolleg:innen überhaupt verstecken müssen, liegt einerseits daran, dass die sexuelle Identität und Orientierung von der Mehrheit der Unternehmen noch immer als „Privatsache“ abgetan wird. Andererseits kommt die Tabuisierung in einer als Offenheit getarnten Indifferenz daher: Warum extra darüber sprechen? Bei uns ist das kein Thema, weil ja alle gleich sind.

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Das Verstecken hat natürlich Auswirkungen, sowohl auf den betroffenen Menschen als auch darüber hinaus auf das Team und in der Konsequenz auf jedes Unternehmen. Um bis zu 30 Prozent sinkt das individuelle Engagement von Mitarbeitenden in einem Arbeitsumfeld, das nicht aktiv Vielfalt fördert und in dem Menschen nicht einfach sie selbst sein können. Dagegen gibt es in einem Arbeitsumfeld, das wertschätzend ist und Diversität anerkennt, weniger Diskriminierungsfälle, weniger Krankheitsfälle aufgrund von Mobbing oder Belästigung, eine individuell höhere Zufriedenheit im Beruf, eine Steigerung des Selbstvertrauens, sowie einen größeren Einsatz für die Arbeit, was sich wiederum positiv auf die Produktivität und Verbundenheit mit dem Unternehmen auswirkt.

In Teams, in denen Offenheit und Vertrauen gelebt wird, wird besser miteinander kommuniziert, sich gegenseitig unterstützt und der Zusammenhalt gestärkt. Die Kollegialität steigt und Silos werden abgebaut, weil Räume für Perspektivenvielfalt, Ideen und Kreativität eröffnet werden. Und damit nicht genug: menschlich das richtige zu tun und nicht einen Teil der Belegschaft indirekt oder direkt auszuschließen, bringt auch noch finanziell einen Mehrwert für Unternehmen. So lässt sich eine 3,5-fache Steigerung der Innovationskraft bei den Mitarbeitenden messen. Nicht zu vergessen: Die Attraktivität für Kund:innen steigt, denn die Kaufkraft der LGBT-Community beträgt ca. 3,7 Billionen Dollar weltweit.

Mehr GaYme Changer gesucht

Der Autor Jens Schadendorf hat in seiner aktuellen Veröffentlichung „GaYme Changer“ Unternehmen, Organisationen und herausragende Persönlichkeiten rund um den Globus porträtiert, die für Wertschöpfung und Wertschätzung statt Ausgrenzung und Produktivitätseinbußen stehen und einen Unterschied für die LGBT-Community und ihre Familien und Freunde machen. Was Unternehmen demnach konkret tun können, um echte GaYme Changer zu werden, die für Akzeptanz am Arbeitsplatz stehen:

  • LGBT klar auf die Agenda setzen und zum Thema machen
  • Positionierung des Top-Leaderships zu Vielfalt
  • Employer Branding Maßnahmen überprüfen: Was lässt sich etwa in Stellenanzeigen über die bloße Nennung des „d“ hinaus tun, um wirklich alle Zielgruppen anzusprechen?
  • Recruiting und Einstellungsprozesse überprüfen (unter anderem anonymisierte Bewerbungen, Hiring Manager Training; Sensibilisierung für Umbrüche oder Lücken in Lebensläufen in Interviews bei Trans*-Menschen)
  • Diversity & Inclusion im Onboarding verankern, von Anbeginn Unternehmenswerte vermitteln und verdeutlichen, dass homo-, bi- oder transphobe Äußerungen und Handlungen Konsequenzen haben
  • Compensation & Benefits überprüfen, zum Beispiel auch für Regenbogenfamilien einführen
  • Beförderungsentscheidungen und Nominierungsprozesse für Top Leadership Trainings überprüfen: entscheidet der Nasenfaktor, wer in ein solches Programm aufgenommen wird, oder gibt es objektivierbare Auswahlkriterien?
  • Equal Pay überprüfen (es gibt einen Gender Identity Pay Gap, das heißt Transfrauen verdienen im Schnitt 20 Prozent weniger als vor ihrer Transition)
  • Travel Management (zum Beispiel Schutz von Kolleg:innen bei Dienstreisen in Länder mit Strafverfolgung gegen die LGBT-Community sicher stellen)
  • Betriebsvereinbarungen (zum Beispiel gegen sexuelle Belästigung / Diskriminierung, Mobbing)
  • Richtlinien zum Schutz von Trans*-Beschäftigten (unter anderem Leitfäden Transition am Arbeitsplatz, Schutz der Privatsphäre und Schutz gegen ungewollte Outings, Benennung Ansprechpersonen)
  • Code of Conduct, der explizit Stellung zu LGBT-Diversity nimmt
  • Trainingscurricula entwickeln, die Vielfalt und das Managen von Diversität explizit zum Thema machen
  • Anleitungen zu wertschätzender Sprache entwickeln
  • LGBT-Events für gesamte Belegschaft (zum Beispiel CSD, International Day Against Homo-, Bi- und Transphobia)
  • Role Models aufzeigen

Ja, ist denn schon wieder Pride-Month?

Man muss aber nicht erst warten, bis von der Firmenleitung das „Go für Gleichstellung“ kommt oder von HR ein Programm initiiert wird. Es kann wirklich jede:r im Alltag etwas tun, um für ein LGBT-freundliches Arbeitsklima zu sorgen und dass nicht nur im Pride-Month:

  • Eigene Biases erkennen – glaube ich an das Prinzip der Zweigeschlechtigkeit? Oder sehe ich, dass es einfach unterschiedliche Lebenswirklichkeiten gibt, auch wenn sie nicht der meinen entsprechen?
  • Mit Ambiguität und Unbehagen umgehen lernen, Komfortzone verlassen und einfach mehr zum Thema lernen.
  • Nach Pronomen fragen: Wie möchte mein Gegenüber gerne angesprochen werden?
  • Eigene Kommunikation, öffentliche Statements für LGBT-Rechte nutzen
  • Mitglied eines LGBT-Netzwerks werden und die eigene Stellung nutzen, um für gleiche Rechte einzutreten
  • Offenheit am Arbeitsplatz visuell sichtbar machen (zum Beispiel Sticker, Regenbogenflagge)
  • Speak-up Kultur fördern, gegen homo- und transphobe Kommentare und Andeutungen entschieden auftreten

Wie auch bei anderen Diversity-Themen, die gefühlt nur einmal im Jahr den notwendigen Fokus erhalten (Stichwort: Blumen statt Beförderung am Frauentag …) ist es wichtig, dass wir sehr viel häufiger und entschiedener darüber sprechen, wo wir kulturell bei der LGBT-Inclusion stehen. Die Entwicklung beispielsweise in unserem Nachbarland Polen mit „LGBT-freien Zonen“, das heißt Versuchen, die lokale LGBT-Gemeinschaft aus dem gesellschaftlichen Leben auszugrenzen, zeigt wie zerbrechlich doch die Gleichheit ist.

Weitere Beiträge aus der Kolumne:

Statt guter Vorsätze: Haltung zeigen

Diversity Management ist ein Luxusproblem*

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Gesucht: Diversity Manager (m/w/d)

Gift in der Kommunikation? Für eine inklusive Sprache!

Diversity & Inclusion in Mitarbeiterbefragungen

Einstellungssache: Vorurteile im Recruiting minimieren

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Mehr als fair: Der Purpose von Diversity Management

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