Warum Sie das Gehalt in Stellenanzeigen angeben sollten

Recruiting-Kolumne von Henner Knabenreich auf Human Resources Manager
Henner Knabenreich © Quadriga / Maria Navas Carrillo

Unternehmen fallen oft viele Schein-Argumente gegen Gehaltstransparenz ein. Zu Unrecht – denn sie könnten davon in vielerlei Hinsicht profitieren.

Wenn es ums Gehalt geht, haben Jobsuchende meistens das Nachsehen. Von Augenhöhe und Gerechtigkeit keine Spur. Bewerberinnen und Bewerber müssen die Hosen runterlassen und verkaufen sich entweder zu günstig oder aber Unternehmen verschwenden wertvolle Ressourcen, weil sie erst im Vorstellungsgespräch übers Gehalt sprechen. Zudem führt das Ganze zu einem Lohnungleichgewicht und zum sogenannten Gender Pay Gap. Es ist zwar Bewegung im Thema, forciert etwa durch Google for Jobs oder Stepstone, die Gehaltstransparenz quasi zwangsverordnen. Aber was spricht eigentlich für Gehaltstransparenz – und was möglicherweise dagegen?

Jobsuchende fordern Gehaltstransparenz

Seit Jahren belegen diverse Studien, dass sich Bewerberinnen und Bewerber mehr Gehaltstransparenz wünschen. Schon 2015 forderten einer Jobware-Umfrage zufolge 79 Prozent der Befragten eine verpflichtende Gehaltsangabe in Stellenanzeigen. Gemäß einer Softgarden-Umfrage würden sich dreimal so viel der Befragten auf eine Stelle bewerben, wenn die Stellenausschreibung eine Gehaltsangabe enthält. Und einer Stepstone-Umfrage zufolge wünschen sich 75,8 Prozent der Befragten Angaben zum Gehalt beziehungsweise zu einer Gehaltsspanne. Verständlich, ist doch das Gehalt der Hauptgrund für einen Jobwechsel.

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Doch obwohl all diese Fakten eine klare Sprache sprechen, ist Gehaltstransparenz immer noch ein Tabuthema. Das bestätigt auch eine Untersuchung in Kooperation mit Index Marktforschung: Von den untersuchten 795.647 Stellenanzeigen wurde lediglich in 11,6 Prozent das Gehalt genannt. Wenn Unternehmen nicht verstehen, was Bewerber und Kandidatinnen wollen, müssen wir wohl ein wenig nachhelfen, dachte man sich bei Stepstone. Und so wird seit einiger Zeit eine automatisch berechnete und auf einer Vielzahl von Gehältern basierende Gehaltsspanne angezeigt.

Tatsächlich würden Unternehmen sehr stark im Recruiting profitieren und sogar ihre Arbeitgebermarke stärken, wenn sie mehr Transparenz wagen würden. Stattdessen werden jede Menge Schein-Argumente vorgeführt, die gegen Gehaltsangaben sprechen.

Schein-Argumente gegen Gehaltstransparenz

So heißt es etwa, dass manche Menschen abgeschreckt und sich gar nicht erst bewerben würden, wenn sie nicht ins Gehaltsgefüge passen. Stimmt genau! Und das ist auch gut so. Denn die könnte man sich ohnehin nicht leisten. Mit dieser fragwürdigen Strategie schießen sich Unternehmen also ins Knie: Denn wenn es zur Gehaltsverhandlung erst im Vorstellungsgespräch oder sogar im Zweitgespräch kommt und sich dann herausstellt, dass der finanzielle Rahmen nicht passt, sind längst Unmengen finanzieller und personeller Ressourcen in den Bewerbungsprozess investiert worden. Resultat dieser Strategie: Sie fangen wieder von vorne an. Und das nur, weil Sie die Katze nicht bereits zuvor aus dem Sack gelassen haben.

Moniert wird auch eine Einschränkung bei den Gehaltsverhandlungen. Auch dieses Contra-„Argument“ lässt sich schnell entkräften: Wenn transparent gemacht wird, was jemand verdienen kann, muss auch nicht verhandelt werden. Transparenz ist neben Wertschätzung ohnehin die wichtigste Grundlage erfolgreichen Recruitings. Und so lässt sich auch schnell ein weiteres Contra-Argument entkräften: Nämlich das andere Benefits möglicherweise in den Hintergrund treten würden und der Fokus auf dem Gehalt liegt. Sicher, Gehalt ist zwar einer der wichtigsten Gründe, den Job zu wechseln, aber eben nur einer. Es gilt hier, eben genau die Benefits in die Waagschale zu werfen, mit denen man die Bedürfnisse des Bewerbers beziehungsweise der Bewerberin befriedigen kann. Beispielweise Homeoffice versus mehrere Kilometer pendeln (das kostet Zeit, Geld und Nerven), ein am Gemeinwohl orientiertes Familienunternehmen versus gesichtsloser DAX-Konzern, eine auf Zusammenhalt basierende Zusammenarbeit mit empathischen Führungskräften versus Drill-Instruktoren mit toxischer Führung und so weiter.

Männer werden bei Ihnen besser bezahlt als Frauen? Wenn Sie das mit einer fehlenden Gehaltsangabe verschleiern wollen, so wäre das Grund genug, sich nicht bei Ihnen zu bewerben. Wenn Sie ernsthaft daran interessiert sind, dass der Gender Pay Gap Geschichte wird und man nach außen erkennt, dass bei Ihnen kein Unterschied in der Bezahlung der Geschlechter erfolgt, ist Gehaltstransparenz der ideale Weg, das zu erreichen.

Klar, es gibt auch die Recruiting-Verantwortliche mit der „Schnäppchenmacher-Mentalität“, die bewusst die Menschen ausnutzen, die sich ihres Marktwertes nicht bewusst sind. Für die wäre Gehaltstransparenz genauso ein GAU wie Gehaltsbänder, die ein neues Teammitglied nicht (nach oben) sprengen soll. Hier stellt sich dann wieder die Frage, ob die Gehaltsbänder wirklich so stark auseinanderdriften und „der Neue“ dann deutlich mehr verdienen würde als die alteingesessenen Mitarbeitenden. Wie es dann insgesamt mit der Fairness hinsichtlich Gehalt in den Unternehmen aussieht, wäre dann auch ein Punkt, den man in diesem Kontext beleuchten sollte.

Klare Argumente für Gehaltstransparenz

Wer will, findet immer einen Grund, der gegen mögliche Gehaltstransparenz spricht. Aber in der Regel lassen sich diese „Argumente“ schnell ins Gegenteil verkehren. Hier noch mal in Stichworten klare Argumente für Gehaltstransparenz:

  • Es bewerben sich nur die, die sich bewerben wollen und für die das Gehalt angemessen erscheint.
  • Jobsuchende bekommen durch konkrete Zahlen eine realistische Einschätzung des Verdienstes. Verhandlungsängste werden vermieden, die Chance zusammenzukommen, wird ungleich größer.
  • Die Angabe des Gehalts ist ein klarer Motivator fürs Bewerben! Sogar wenn Sie nur Mindestlohn zahlen, dieses aber transparent machen, werden Sie aus Interessenten Bewerberinnen und Bewerber machen!
  • Natürlich erzeugt Gehaltstransparenz Wertschätzung. Auf Seiten der potenziellen Bewerberinnen und Bewerber ebenso wie auf Seiten der aktuellen Mitarbeitenden. Immer vorausgesetzt, Sie zahlen faire und nachvollziehbare Gehälter natürlich.
  • Die Erfahrung zeigt, dass Unternehmen, die ihre Gehälter transparent nach außen kommunizieren, mehr Bewerbungen verzeichnen.
  • Natürlich zahlt Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen auch positiv auf die Arbeitgebermarke ein.
  • Die Gehaltsangabe führt zu einer (positiven) Selbstselektion der Bewerberinnen und Bewerber!
  • Zeitersparnis auf beiden Seiten: Jobsuchende ersparen sich die Zeit bei einem Unternehmen, welches ohnehin nicht den Gehaltsvorstellungen entspricht, Recruiting-Verantwortliche ersparen sich die Zeit, unpassende Bewerbungen zu sichten.
  • Zu guter Letzt bedeutet das ein Ressourcengewinn, den Sie dann wiederum in Ihre weiteren Recruiting-Bemühungen investieren können.

Wagen Sie mehr Gehaltstransparenz!

Sie sehen: Die positiven Argumente für echte Gehaltstransparenz überwiegen, die Contra-Argumente sind im Grunde nichts als Schein-Argumente und können schnell entkräftet werden. Im Sinne einer positiv aufgeladenen Arbeitgebermarke und effizienten Recruitings: Wagen Sie Transparenz! Veröffentlichen Sie das Gehalt oder zumindest eine Gehaltsspanne! Erst im Vorstellungsgespräch das Gehalt zu nennen und Menschen in eine unfreiwillige (Lohn-)Poker-Runde einzuladen, ist kontraproduktiv weil ressourcenintensiv. Ganz zu schweigen davon, dass es unfair ist und für unausgewogene Gehälter sorgt – insbesondere zwischen Männern und Frauen.

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